犯罪・刑事事件

就職試験におけるカンニング行為について

【相談の背景】先日、就職試験においてwebテストを受験したのですが、その際に魔が刺してしまい、ついカンニング行為をおこなってしまいました。結局その後に自分の中で罪悪感が募り、そちらの就職先に対してカンニングの様な行為をおこなってしまった旨を伝え、選考辞退を申し出る事となりました。その選考辞退自体は先方にご承認頂いたのですが、インターネット上で「カンニング　犯罪」などと検索すると偽計業務妨害罪や軽犯罪として逮捕・起訴される例もあるとの事で不安です。今となっては何故、どうしてあんな事をしてしまったのだろうと後悔の毎日です。こうした就職試験中におけるカンニング行為などで犯罪として立件される可能性はありますでしょうか？弁護士の皆様、何卒ご回答頂ければ幸いです。よろしくお願いいたします。【質問1】就職試験におけるカンニング行為は偽計業務妨害や軽犯罪などで立件される恐れはありますでしょうか？【質問2】また、もし起訴などされた場合はどうすればいいでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読いたしました。【ご質問１】一般的にはリスクを否定できませんが、ご質問者様は誠実に会社に事実を告白し、選考辞退のっ承諾を得たということですので、ご心配されるには及ばないように感じます。【ご質問２】起訴の可能性は非常に低いかと存じますが、万一そのような状況に陥りそうなときは、はやめに弁護士にご相談いただくと宜しいかと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。

リストラ

業績不振による会社都合解雇と退職金について

【相談の背景】零細企業（不動産関連）で働いております。本日、業績不振による解雇を伝えれました。理由としては、会社預金残高の減少により小規模化、人件費削減です。雇用期間は8月末迄（約1ヶ月前）解雇通知書等の発行は現段階ではされておりません。預金残高の減少は明らかに代表の使い込みが原因で納得出来ません。代表からは下記PLANを提示されたのですが、そもそもこちらで決めることなのか？安易に合意してしまうの良くないと思い相談させて頂きます。提示された内容①社員を継続する場合・継続できる要素（プラン等）を提出して貰えれば検討する。②業務委託として継続・業務委託内容詳細を定める必要あり「提案内容」１．売上を折半（５０％）２．経費については会社負担３．交通費については自己負担４．上記も含め詳細については要検討③継続せず転職【質問1】整理解雇になると思うのですが、退職金は出ないのでしょうか。雇用契約では、退職金の規定はありません。【質問2】そもそも解雇に同意しなければならないのでしょうか。

回答

ベストアンサー

解雇は一方的な処分ですので、同意がなくとも雇用契約はいったん終了いたします。もっとも、後に解雇が法的に無効であることが認められれば、雇用契約は継続し続けていたこととみなされます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。

残業代

1分単位の残業代の計算について

【相談の背景】タイムカードの打刻通りに1分単位で残業代が請求できる職場だとします。例えば、定時の勤務時間が8時から17時まだだとします。【質問1】このケースでは、例えば、7時39分に出勤の打刻、17時25分に退勤の打刻をした場合、早出分は21分、終業後は25分の残業代を請求できるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読いたしました。タイムカードの出退勤の打刻時刻と就労時間が一致する（例えば、出勤打刻後、定時の始業時刻まで休憩を取るといった行為がなく、すぐに勤務に入っている）ということを前提とすれば、ご質問者様のご指摘のとおりと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。

制服

退職後に見つかった備品の返却義務と罪に問われる可能性は？

【相談の背景】数年前に退職した職場の荷物の中に、備品と思われるものを見つけました。制服、ボールペンなどです。制服は名前を記入するものなので、いただいたものだと思い込んでおりました。ボールペンなどは、使いかけのものなので、返却の必要があると思っておりませんでした。また、数年前のものなので、私物なのか職場のものなのか分からなくなっております。今までに職場から返却するよう連絡などはきておりません。無知なために、備品を返却しなければいかないと言うことを知りませんでした。【質問1】現状、どのような罪に問われる可能性がありますでしょうか。【質問2】どのような対応をするのが最善でしょうか。（その職場の知り合いに渡して返すなど。）ただ、ボールペンなどは使えなくなっている可能性もあります。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読いたしました。【ご質問１】敢えて該当する可能性があるとすれば業務上横領罪になるかと存じますが、ご質問者様に不法領得の意思（横領の故意）が無いため、犯罪不成立になると存じます。【ご質問２】会社に返却の要否について問い合わせ、指示に従うのが宜しいかと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。

モラハラ

ハラスメントに対する署名について

【相談の背景】ハラスメントを行う上司に困っており、弁護士先生、労働組合に相談に行った結果、過去にハラスメントで辞めた方々の署名も役立つと聞きました。すでに辞めた方々の署名を集めるにあたり、相談です。宜しくお願い致します。【質問1】下記文言で十分でしょうか。私たちはAAAに執拗な嫌がらせ、パワーハラスメント、モラルハラスメント、セクションハラスメントが原因で会社を辞めることとなりましたので、ここに署名致します。【質問2】また署名の時は氏名と日付だけでも問題ないでしょうか

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読いたしました。【ご質問１】出来れば、個々のハラスメントの具体的な日時や内容の記載もあるほうが証拠力が高まるかとは存じます。【ご質問２】日付と署名だけでも有効と考えられますが、押印が可能であれば押印していただくと宜しいかと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。

交通事故

車のスライドドアに当たっていないか不安

【相談の背景】車のスライドドアを開ける際、隣の車の人が自分の車に乗り込もうと歩いていました。私の車の動くスライドドアに触れていないかと不安になりました。【質問1】相手の方は何も言わずに自分の車に乗って行かれましたが、この場合何か罪に問われる可能性があるのでしょうか。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読いたしました。ご記載のような状況下であれば、ご質問者様が犯罪に問われる可能性は無いものと存じます。もし万一スライドドアに多少触れていたとしても、それだけで犯罪は成立しません。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。

犯罪・刑事事件

バス停近くに少し駐車してしまった

【相談の背景】車での出勤時、急いでおり、職場の目の前のバス停のすぐ先に５分ほど駐車して職場に入っていました。その後すぐ車を移動させましたが、【質問1】この場合後から問題となったり、罪に問われたりするのでしょうか。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読いたしました。バス停そのものではなくその先であり、駐車時間が５分ほどという短時間にとどまり、車両移動までの時間にトラブルや注意等が無かったという状況下であることをお見受けしますと、後に問題となったり罪に問われるリスクはほとんど無いかと思料いたします。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にしていただければ幸いです。

起訴・刑事裁判

自転車事故で起訴される可能性はあるか？

【相談の背景】子供が自転車に乗っていた知り合いの子供を転倒させてしまいました。その子は捻挫と自転車の破損がありました。本人はわざと押したわけではないとのことです。年齢は16歳です。【質問1】警察に通報された場合、傷害事件などで受理されるものでしょうか。【質問2】わざと押してしまった場合にはどうでしょうか。【質問3】自転車が、静止していたか動いていたで、何か変わる部分はあるでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。【ご質問１】ご子息には犯罪の故意がありませんので、刑罰が成立するとしても過失傷害罪（刑法２０９条）にとどまるかと存じます。そもそもご子息の過失（落ち度）があるのかも問題となると存じ、ご子息に過失がなければ犯罪不成立となります。【ご質問２】ご子息がわざと（故意に）押してしまい、その結果自転車の転倒と先方の怪我を生じさせたということであれば、傷害罪（刑法２０４条）が成立する可能性が否定できないと存じます。ただし、ご子息がこのままでは自転車に衝突されて怪我をしてしまうという認識のもと、回避行動をとったということであれば、緊急避難（刑法３７条１項）として違法性が阻却され、犯罪不整成立（不可罰）となる可能性もあるものと存じます。【ご質問３】自転車が静止していた場合には、【ご質問２】で記載した緊急避難の成立は認められにくくなるかと存じます（静止している自転車であれば、動いている自転車と比較して、身体への脅威は一般的に乏しいと考えられるためです）。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。【ご参考：刑法】（緊急避難）第三十七条　自己又は他人の生命、身体、自由又は財産に対する現在の危難を避けるため、やむを得ずにした行為は、これによって生じた害が避けようとした害の程度を超えなかった場合に限り、罰しない。ただし、その程度を超えた行為は、情状により、その刑を減軽し、又は免除することができる。２　前項の規定は、業務上特別の義務がある者には、適用しない。（傷害）第二百四条　人の身体を傷害した者は、十五年以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。（過失傷害）第二百九条　過失により人を傷害した者は、三十万円以下の罰金又は科料に処する。２　前項の罪は、告訴がなければ公訴を提起することができない。

モラハラ

モラハラ彼氏への慰謝料請求

【相談の背景】彼氏からの継続的なモラハラ（レストランで隣の席の人に聞こえるような声で頭わるいや若年性更年期障害など罵られたり、機嫌が悪くなると無視されるなど）やに対して慰謝料を請求することを検討しています。彼氏のモラハラにより精神的に追い込まれてしまい、ここ3ヶ月は1日1時間ほどしか寝れていない状態ということもあり、証拠収集もかねて心療内科へ通院を考えています。ただし、心療内科は（通院者が多く？）初診予約が取りずらいようで、１か月半後に予約が取れた状態です。正直、１か月半後も耐えられる自信がありません。ネット上で調べたところ、オンラインで診断かつ即日診断書できるような心療内科を見つけました。そこで、なるべく早く慰謝料請求をできる環境を整えたく、オンライン診断受診を検討しています。【質問1】オンライン診断で発行された診断書と通院により発行された診断書で違いはありますか。たとえば、オンライン診断で発行された診断書は通院での診断書より裁判所は証拠として弱いと判断するなどありますか。【質問2】通院の場合診断書発行までハードルが高い印象ですが、通院履歴（レシートなど）のみだと裁判所は証拠として弱いと判断しますか。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。【ご質問１】オンライン診断で発行された診断書でも証拠として有効であると思われますが、現状、オンライン診断に対する社会の共通認識がそこまで醸成されていないと考えられるため、できれば医師との対面診断による診断書のほうが裁判所の心証がよいかとは存じます。そこで、まずはオンライン診断で発行された診断書を証拠として提訴し、後に通院での診断書を証拠として追完することは考えられるかと存じます（少額訴訟などで、審理期間が短い場合には、追完が間に合わず、オンライン診断で発行された診断書一本で行かざるを得ないかも知れませんね。その場合の裁判所の判断はケースバイケースかと存じます）。【ご質問２】通院履歴（レシートなど）のみでも証拠として使用することは出来るかと存じますが、診断内容までを示すものではないため、診断書よりは証拠力が劣る可能性があるかと存じます。オンライン診断で発行された診断書と通院履歴をあわせて証拠提出することで、証拠力を補完することは考えられるかと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

婚姻費用

夫の行動による減給や懲戒解雇の場合、婚姻費用はどの時点を基準に算出されるのか

【相談の背景】夫の浮気、風俗通い、モラハラで別居中です。こちらから婚姻費用の請求調停を申し立てています。夫はかなり収入はありますが、職場でのハラスメントや費用の不正利用など、減給や懲戒解雇のリスクも抱えているように感じます。【質問1】もし、本人の行いにより減給や懲戒解雇になった場合、婚姻費用はどの時点を基準に算出されますか。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。ご主人が減給や懲戒解雇処分を下されるに至った事情が真にご主人の落ち度によるものであれば、減収はひとえにご主人の責任によるものであって、減収分を婚姻費用の算定にあたり考慮すべきではないと主張して、減収前の収入を擬制して婚姻費用を算定する方法を採ることができる可能性があるものと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

退職届・退職願

強制的に退職届にサインさせられたが、無効にできるか？

【相談の背景】先週末に退職届を強要され、強制的に書かされました。仕事中に個室に呼び出され、当日呼びたされる少し前の接客態度が悪い（WEBカメラで常時遠隔監視）とのことで、懲戒解雇文書を手渡された上で即日退職するか懲戒解雇されるかどちらかを選べと言われました。怖くて気が動転して退職届にサインをしてしまいましたが、私の本意ではありませんでした。接客態度についても、社内規定に逸脱しているのではと思っています。懲戒解雇になるまでのような酷いことはした記憶はありません。少し調べましたたが、ハローワークでも主張するつもりです。労働局にも相談に行きます。しかし、効果がわからないので最終的には労働審判？になるかもしれません。【質問1】退職届がなかったことにはできるのでしょうか？【質問2】労働審判は自分一人ではなく、弁護士さんにお願いしたほうがよろしいでしょうか？その前に法テラスに相談したほうがよろしいでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。【ご質問１】懲戒解雇事由が無いのに、懲戒解雇通知書を手交されて即断を迫られたという事案ですので、真意に反する退職の意思表示として、取り消すことができる可能性があると存じます。【ご質問２】労働審判手続申立ては、弁護士を代理人として戦うほうがよいと存じます。本件は、事実関係の争いに加え、強迫取消しの可否といった、法的な争点が含まれるかと存じますので、法律の専門家でないご質問者様がおひとりで戦うことは困難を伴うように思います。もちろん、法テラスで弁護士にご相談されてみることもよいかと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。【ご参考：民法】（詐欺又は強迫）第九十六条　詐欺又は強迫による意思表示は、取り消すことができる。

養育費

未婚出産費用慰謝料

【相談の背景】未婚　出産費用3月に婚姻関係(婚約関係にも)なかった元カノが出産しました認知もしないまま養育費だけは払っていますそこで1月31日に婚約破棄として300万の慰謝料(全く身に覚えのない嘘ばかりの通知書が届いた)と出産費用概ね70万の計370万円請求されています。まず慰謝料に関しては全くの嘘ばかりで婚約関係にもなかったはずなので(指輪や結納などはない)こちらとしても無視しているのですが、出産費用に関しては普通50万円の一時金を除いた額の20万を折半という形が一般的なのではないでしょうか？それとベビー用品に関しても請求しますと言われてるのですが市から10万円支援金として給付されてるはずなのです。併せて私は8月に別の女性と入籍予定で婚約済み、1月に子供が生まれる予定です。あまり無駄な出費はかけたくないのですが、相手が夜職をやっていたため、市に無職と職を偽り税金を払っていないはずなのです。この場合私は不利になりますか？【質問1】私は出産費用をいくら出すべきなのでしょうか？そもそも払う義務はあるのでしょうか？【質問2】ベビー用品に関してもレシートまとめて送って請求すると言われてますがそれも併せて送るべきなのでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご指摘のような事情の下では、慰謝料の支払事由がある可能性は低いように考えられます。

被害届・告訴・告発

満員電車でのトラブル、被害届の受理の可能性は？

【相談の背景】満員電車に乗車中のトラブルです。①乗車してきた男性に足を踏まれ、こちらの足を引いて身体を捩り、この際身体が当たった②満員電車ということもあり、密着したままだった③相手から謝罪がなかった④その直後は何もなかったが、電車が空いたタイミングで、相手の男性が私の横に張り付くように移動してきた⑤恐怖を感じ、別の車両へ移動して着席した⑥その後、相手の男性が車両を移動してきて、周りの座席が空いているにも関わらず、私の座席の前に立って陣取った⑦指を鳴らしたり、足を揺するなど、明らかに威圧するような態度を取られ、恐怖を感じて最寄り駅よりも前で下車した⑧追いかけては来ていないようだった・私自身身体が太いため、満員電車で揺れて体制を崩すと相手を押すような形になってしまうことがある・相手は足を踏んだことに気づいていないのか、気づいて謝罪をしなかったのかわからない・相手とは一言も会話を交わしていない・相手がスマホを操作していたので、写真は撮られているかもしれない・こちら側は写真や動画といったものは無い・満員電車では肩や肘がぶつかるといったことはこれまでもあったが、今回のように粘着されるような行為を受けるのは初めて恐怖と不安を感じている【質問1】こういった直接的に暴行等を受けたわけではない案件で、被害届が受理される可能性はありますでしょうか？【質問2】粘着するような相手の方と相対するのは初めてだったため、逆に相手が押した押さないで被害届を出しているか心配ですもし提出されている場合、一方的に判断されないためにも被害届の提出は有効でしょうか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。【ご質問１】可能性は限りなくゼロに近いかと考えられます。【ご質問２】被害届が出されている可能性はきわめて低いと考えられるため、ご質問者様が被害届を出す必要にも乏しいように存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

起訴・刑事裁判

窃盗事件での実刑の可能性について教えてください。

【相談の背景】前回もご相談させていただいたのですが、他の弁護士さんのお話も伺いたいです。私は現在窃盗事件を起こしてしまい、警察の取り調べ・検察の取り調べを終え、公判請求をされてしまったところです。単発のアルバイトにて事務所で従業員のバッグを盗み、中に入っていた財布から現金3万円をとりました。バッグは6千円で売ってしまい、財布やバッグの中に入っていた他の物は全て処分しました。財布に入っていたクレジットカードを使い、Amazonで商品の購入も数回試みました。（購入はできていない）この件以外にもデリバリーの仕事でお店から預かっていたお金を返さずに、持ち帰ってしまうということを数回繰り返しています。今回の被害額は総額で7万5千円と聞いています。犯罪歴は過去に一度、傷害で略式起訴（罰金30万）を受けています。被害弁償はできていません。【質問1】実刑の可能性について教えてください。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。実刑に傾く要素：窃盗の態様が悪質であること、被害弁償が出来ていないこと、異種前科があること、前科こそないが、窃盗を繰り返してきた経緯があること執行猶予に傾く要素：同種前科は無いこと、被害額が数十万円に至るほどには高額ではないこと前科が同種犯罪ではなく、公判請求されるのは今回が初回とのことですので、執行猶予が付される可能性はあるかと存じます。何パーセントというかたちで申し上げることは難しいことをご理解ください。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

労働

私用携帯の営業利用と個人情報の違反について相談

【相談の背景】飲食店で働いており、普段は統括マネージャーとして勤務しております。たまに営業もあるのですが、携帯は社用ではなく、私用携帯です。自分の名刺にはこの私用携帯の番号が記載されており、名刺を渡した相手からの連絡は別に構わないのですが、上司が勝手に色んな営業先に電話番号を教えて何の連絡もなく相手先から電話がかかってきて困っております。社用携帯ならまだしも、私用携帯の番号を勝手に教えてることに迷惑を感じているのですが、個人情報を勝手に教えることはこれは法律違反とかにはならないのでしょうか？また、私用携帯を営業で使ってますが、給料としてお金が出たことはありません。【質問1】私用携帯を営業で使っているが、上司がかってに番号を教えているのは個人情報の違反にならないのか

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。ご質問者様のお名前と携帯番号をセットで営業先に教えているとのことですので、個人情報の保護が及ぶ可能性があるかと存じます（携帯番号単体では個人識別符号とならない場合が多いかと存じます）。ご質問者様の名刺に電話番号が記載されているとのことですので、上司も、ご質問者様の電話番号を営業先に教えることについて、ご質問者様の推定的承諾（黙示の承諾）があるものと誤認している可能性があるかと存じます。上司に注意喚起をされてはいかがでしょうか。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

債権回収

手続きミスによる月会費の一括請求の法的問題

【相談の背景】月額会費制のヨガスクールの経理を担当しています。ある会員様が退会するにあたり、事務処理を進めたところ、フロント窓口と経理部門とのやりとりミスにより、その会員様が入会してから17ヶ月一度も会費を徴収していないことが判明しました。通常は、入会時に口座引落、または、クレジットカード払いの設定するのですが、その設定が完了せぬまま放置されてしまっており、月次の支払いチェックでもスルーされてしまっておりました。お客様が未払いであることに気がついているかどうかはわかりませんが、こちら側のミスによるものだ認識しております。【質問1】仮にこの未収金を一括で請求する場合、法的に何か問題があるでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読いたしました。確かにスクールのミスではありますが、本来いただくべき会費が未収となっている状況であるとのことですので、いまから徴収いただくことは法的には問題ないものと考えられます。丁重にお詫びのうえ、申し入れをしてみてはいかがでしょうか。一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。

離婚・男女問題

合意書と公正証書の作成について

【相談の背景】不貞慰謝料を不貞相手に請求し、これまで交渉を行っていましたが、この度金額には折り合いがつきました。ただ、相手は分割しか払えないと言ってきているため、今後合意を交わすに伴い、公正証書を作成したいと考えています。【質問1】先に合意書を作成して双方調印してから、それを基に別途公正証書を作成しなくてはならないのでしょうか。それとも公正証書の作成をすれば合意書をわざわざ別に作る必要はないでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。後者が正しいです。合意書に盛り込みたい内容について、あらかじめ公証役場に連絡し、公証人の先生に案文をご作成いただく流れとなります。あらかじめ署名押印済みの合意書を作成しておく必要はありませんので、ご安心ください。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

医療

不当解雇訴訟。誹謗中傷への反論。証拠のない状態での勝ち目についての質問

【相談の背景】不当解雇訴訟（地位確認）の原告です。被告企業の準備書面（答弁書？）には、証拠もなく、わたしに対する誹謗中傷の嘘ばかり書いてあります。能力不足とのことがツラツラとありえない表現で書かれており。【質問1】わたしはこれから反論をするのですが、被告企業にパソコンやスマホなども取り上げられており、仕事の実績などを証明できるものが一切ありません。反論を言葉で書いて返すしかなく。証拠がない状態なので、やはり、かなり不利でしょうか？【質問2】裁判官は被告の巨大有名企業の顧問弁護士の言葉を信じてしまうのでしょうか？被告企業は有名企業です。【質問3】原告のわたしには、弁護士さんがついておりますが、能力不足という解雇理由では解雇には出来ないから心配しなくても良いよ！とは言ってくださっておりますが、正直、被告企業のわたしへの誹謗中傷だらけの準備書面を読んで、わたしに対して、"こんなにひどい社員だったのか？"と不信感になったりするのでしょうか？【質問4】パソコンもスマホも取り上げられているわたしに勝ち目はあるのでしょうか？証拠となる実績データが全く手元にありません。そもそも今回の解雇の件は、上司のパワハラを指摘していたら恨まれてしまい、能力不足という根拠に乏しい訳の分からない理由で、弁明の機会もなく、追い込まれ解雇処分です。納得がいかず。心が病みそうです。【質問1】質問は本文に書いています。よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。【ご質問１】被告がご質問者様の実績に関する資料を保有していると考えられますので、求釈明を行うことなどにより、被告からそうした資料を提出させることが考えられるかと存じます。被告が求釈明に応じない場合には、文書提出命令の申立てといった方法もあるかと存じます。【ご質問２】裁判所が、巨大有名企業だからということでバイアスをもった判断をすることはないと考えられます。当職の経験上も、公正中立に判断してくれると思います。【ご質問３】能力不足も解雇事由たり得ますが、他の解雇事由と比較すると、解雇有効となるハードルが高いということはいえるかと思います。被告の主張はあくまで一方当事者からの主張に過ぎませんので、代理人の先生とよく協議していただき、有効な反論をしていいただくこと大切かと存じます。【ご質問４】【ご質問１】での回答にもお書きしたとおりが、証拠の偏在を是正するための工夫をしていただくべきと存じます（証拠の偏在は、例えば医療訴訟などに顕著です（病院があらゆる資料を保有している一方、患者はほとんど何も保有していない）が、当然ながら、それだけで病院勝訴ということにはなっていません）。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

離婚慰謝料

慰謝料請求における相手方の駆け引きの一般的な有無について

【相談の背景】慰謝料請求を既婚者の旦那からされています。双方弁護士をたてて何回か通知書のやりとりをしています。はじめのころは「夫婦関係は悪化している」程度の記述でしたがこちらが離婚しない前提の金額を提示したところ「離婚を決意した。求償権の放棄もしない。」と態度が変わりました。これは相手方が慰謝料をできるだけ多くとるために離婚をあえてちらつかせ、離婚前に解決することを前提に相場より高く慰謝料請求してくるのような駆け引きをしてきているのかなとも思いました。【質問1】こうした相手方からの駆け引き的なことは慰謝料請求ではよくあることなのでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。ご指摘のようなことは、交渉のなかでよくあることと存じます。（本件で相手方が本気であるのか駆け引きであるのかは不明ですが。）一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

犯罪・刑事事件

落としたものが自分のものか不安

【相談の背景】買い物をした後に駐車場にて手に持っていた商品を落としました。自分のものだと思って拾いましたが、後から自分のものでなかったら、と不安になりました。持っているレシートには自分が買ったものに貼ってある値札と同じ金額が記載されていますが、【質問1】この場合何か問題となったり罪は問われたりするのでしょうか。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。ご自分のものであると思って拾得されたとのことですので、ご質問者様には犯罪の故意がなく、犯罪は成立しません。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

立ち退き・明け渡し

弁護士の雇用による早期解決の可能性はあるか？

【相談の背景】現在住んでいる賃貸マンションのオーナーチェンジがあり、取り壊しのため立ち退きを求められています。こちらとしては居座るつもりはなくなるべく早く立ち退くつもりではいるのですが、現オーナーからの立ち退き料の提示が納得できるものではありませんでした。それを受けてこちらから提示額よりも多い立ち退き料の提示したところ向こうから額が大きいので検討に時間が欲しいと言われました。正直なところこの問題を抱えてるのがストレスで向こうはこちらの根負けを狙っているのかなと思っています。【質問1】弁護士を雇うことによって問題を早めに解決に向かわせる事はできるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。弁護士に委任することで交渉が円滑化するケースは多々あり得るものと存じます。弁護士が介入することで、適正な立退料相場にしたがった立退料を獲得し得る場合もあるものと考えられます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

逮捕・刑事弁護

派遣の不正受給をしてしまいました。

【相談の背景】先生方、助けて下さい。派遣の不正受給をしました。お金がどうしても必要で働いてない日を働いたとして、派遣会社から不正に受給しました。金額は30万程です。バレるのが怖くて既に退職しました。自分が悪いのは100も承知です。自分から言って全額返金しようと思いますが、私は警察に逮捕されますか？子供もまだ小さく、自分がしたことが情けないです。【質問1】【質問】1、逮捕になりますか？２、１で逮捕されないとお答えになった場合、理由を教えて下さい。3、逃げずに対応し、全額返金しても逮捕になりますか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。詐欺罪が成立し得るため、逮捕となる可能性は否定できません。しかし、派遣会社に真摯に謝罪のうえ全額（場合により追加の賠償金も）を支払い、示談することが出来れば、逮捕のリスクを低めることが出来るかと存じます。弁護士の助力（書面作成、旧勤務先への帯同訪問等）を得ることもご検討されると宜しいかと思います。引き続き何卒宜しくお願い申し上げます。

協議離婚

離婚協議中の公正証書に関する疑問と要望

【相談の背景】現在別居しており離婚協議中です。夫には弁護士ついています。公正証書の内容を決めている途中です。私の要望を提出しましたが夫側の弁護士に特別費用の割合などは別途協議に訂正されており不明な点を確認したいです。【質問1】1.公正証書に特別費用の（高校の入学金、制服代）や双方の割合など記載したいのですができますか？2.合意管轄の記載はできますか？3.連絡先など変更の場合お知らせは期限を決めれますか？

回答

ベストアンサー

「甲と乙は、本公正証書の内容に関連する一切の紛争に関する第一審の専属的合意管轄裁判所を〇裁判所とすることに合意した。」といったかたちで、第一審の専属的合意管轄裁判所を定めることは一般的に可能かと存じます。ただ、弁護士がどのような返答をするということは、何か特別な事情があるかも知れませんので、理由を問い合わせてみてはいかがでしょうか。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

退職届・退職願

退職願を無効とする判断について

【相談の背景】心身の疲労から退職願を提出したところ、何度か面談をし、最終的な結論を伝えてもらいたいという日を指定されました。ところがその数日前に家族の意見も聞きたいということで上司が電話をし、退職の意思は知っているが不安はあるとの話を聞いて、指定された日以前に本人の意思確認をすることなく「退職届は破り捨てておいた」と言われました。【質問1】これには法的な問題はあるのでしょうか。収入などを考えれば家族が諸手を挙げて退職に賛成する訳ではないことは想像していましたが、家族の反対がある＝退願は無効とするのは横暴ではないかと考えています。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。退職の意思表示はあくまでご質問者様自身によるものであり、ご家族の意向により撤回されるべきものではありません。したがいまして、会社の対応は法的に問題がある可能性があるものと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

競業避止義務

就業規則の不利益変更の手続きはどうすればよいですか？

【相談の背景】社員に競業避止義務を負わせたいと考えています。誓約書に署名押印させるだけでなく、就業規則の変更も必要だと聞きました。不利益変更となるため手続きが必要だと思います。まずは社員全員に対して説明会を開催して、変更の必要性を説明し、具体的な変更後の条項を提示→社員全員から同意書+誓約書への署名押印を得られないかやってみる→一人でも同意を得られなかった場合、まず説得→過半数代の選出して意見を聴取して、そのうえで不利益変更を断行という流れを考えています。【質問1】上記の流れで過不足ないでしょうか？【質問2】一人でも同意を得られなかった場合、まず説得するつもりですが、説得してもダメだった場合には過半数代表を選出して意見聴取→同意を得ればよいのでしょうか？【質問3】社員全員から意見書をもらえば労働者代表の選出及び労働者代表からの意見聴取は不要でしょうか？【質問4】労働者代表の具体的な選出方法としては、誰か一人立候補してもらい、その人を代表にするかを他の社員に信任の投票をしてもらう、で良いでしょうか？他に良い方法があれば教えてください。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。【ご質問１】概ね宜しいかと存じますが、この時系列ですと、先に取得した同意書や誓約書が、就業規則の最低基準効（就業規則に定める労働条件を下回る合意は無効⇒就業規則に定める労働条件による規律が適用される）によりいったん無効と評価されてしまうリスクが拭えないように思います。そこで、まず説明会を開催し、異議の有無を確認したうえで、就業規則の不利益変更を実施⇒しかるのちに同意書や誓約書の徴求、という流れにしてはいかがかと存じます。【ご質問２】【ご質問３】必ずしも全員の同意を得る必要はないと存じます。変更の必要性等について理を尽くして説明したというプロセスが重要になると存じます。【ご質問４】ご指摘の方法でも宜しいかと存じます。民主的な手続きにて選出されていることが要件となります。【ご参考：労働契約法】第十条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

賞与

退職を理由に決定している評価の変更、賞与40%減額について

【相談の背景】賞与の大幅な減額(当初貰える金額の40%減)について、ご相談です。給与規定では、賞与は評価期間に在籍しているものを対象にしており、金額は評価で決定となっております。評価期間以降に退職をするのですが、以下の事象が発生しています。■状況・期の評価は本部長に最終決定権があり、「3」の評価となった。(通常人事は評価フローに入らない)賞与支給額が少ないため人事に確認をしたところ退職する者の賞与支給額は、「3」の金額ではなく、「7」の金額となると説明。(社員に公表していない内部の規定で定めているとのこと)・「7」の金額は、「3」の場合から40%減の金額である。※給与規定**条賞与は、当期の業績に応じて支払うものとし、上期(4月1日から9月31日まで)の賞与は、12月に、下期(10月1日から3月末日まで)の賞与は6月に支払う。賞与は、前項の期末末日現在在籍の社員に対し、その期間の役割レベル(バンド・グレード)、職位、考課成績および出勤率に応じて配分する。賞与の支払いに関する細部については、その都度定める。※考課　補足1,2：省略3：評価点　94~85、期待水準を上回った4：評価点　84~80、期待水準を十分満たした5：評価点　79~70、目標水準をほぼ達成した6：評価点　69点以下、目標水準を大きく下回った7：評価点　点無し　欠勤者【質問1】退職を理由に減額できる規定になっていない。評価期間に欠勤が発生している方の評価「7」に下げることは、客観的合理性は無い。過去の判例からみても、40%減まで下げられない。と思いますがいかがでしょうか。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。退職を理由にした評価の大幅ダウン及びそれに伴う賞与４０パーセント減額は、御社の給与規程に照らして不合理である可能性があるように考えられます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

自己都合

退職金が貰えるか分からない

【相談の背景】2024年6月で、今いる会社を退職することになりました（動物病院で、有限会社です）。職業は獣医です。自己都合での退職になります（パワハラが関係してます）。4年と2ヶ月勤めたことになるのですが、退職金がしっかり出るのか不安です。以前働いていた方は6年間勤めて、自己都合退職で退職金はもらったそうです（給料一月分ほど）。病院内には就業規則の冊子と賃金について書いてある冊子が2冊あるのですが、どちらにおいても退職金についての言及がありませんでした。入社するときに貰った雇用概要確認書には、退職金有とだけ記載されています。また、これは関係ないかもしれませんが、同じようなタイミングで何人か辞めるため、病院としては痛手なタイミングではあります。【質問1】退職金については、法律上の義務は無いと認識があるのですが、就業規則に言及がない場合、もしでなかった時に対策を講じていくのは難しいのでしょうか？【質問2】院長に「退職金はもらえますか」と直接聞こうかとも思ってます。もし、でないと言われた時、反論の余地はありますか？また何と言えば良いでしょうか。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。【ご質問１】就業規則に記載が無いとのことですが、雇用概要確認書には退職金有との記載があるとのことです。個別の労働契約の内容が就業規則の労働条件を上回る場合にはそちらが適用されることとなりますので、退職金請求をなしていただくことが可能である可能性があるかと存じます。【ご質問２】雇用概要確認書の記載を盾にご反論いただければよいかと存じます。雇用概要確認書に退職金有とだけ記載がある（金額や算定式に関する記載がない）ことをよいことに、雀の涙のような退職金のみの支給とされるリスクもあるように存じます。そうした場合、弁護士にご相談されることをお勧めいたします。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

労働

マタハラ又はパワハラに該当するか

【相談の背景】2年前に退職しました。自己都合での退職ですが、妊娠を報告した際「何かあったら困るから会社から出せない。どうやってノルマ達成するの？」と言われ続けて辛くなってしまったことが原因です。さらに上の上司に報告をした際言われたことに対しても、当時は黙って聞いていただけでしたが今思うと疑問が残ります。具体的には「会社に迷惑なの分かってるんでしょ？」「あなたが具合が悪くて何かできない時も、いいわよ〜妊娠してるんだものしょうがないわよ、どんどん迷惑かけて！なんて言えるわけないよね」「3年働いて一人前になってから自分の人生を考えろって言ったよね？私の信頼を踏み躙ってどうして平気な顔をしていられるの？」などです。前者については証拠はありませんが、後者は録音が残っています。【質問1】日常的にパワハラがあった為、会社を訴えようと思っているのですが、今回の相談の件はマタハラ又はパワハラに該当しますか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。内容を拝見する限り、マタニティーハラスメントやパワーハラスメントに該当する可能性があるものと思料いたします。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

労働

会社のパソコンでのデータ使用に関する問題

【相談の背景】会社のパソコンで、サーバー内に様々なデータがあり、職員同士で共有して使っているものもあれば、職員が個人的に仕事で使うために保存しているデータもあります。【質問1】この前、承諾なしに会社のパソコン内にある自分のデータが使いやすいといって、コピーして使用されていましたが、これは問題ないのでしょうか？【質問2】仕事で使うデータ以外に、メモとして使っているものもあるため、閲覧されたくないですが、暗号化などの対策してないと、見られても仕方ないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。こちらは会社のルールの問題に尽きるように考えられます。サーバ内のデータに関して、会社がどのようなルールを設定しているのかによって結論が異なるように考えられます。もし御社のルール上、従業員のデータを閲覧することに関する禁止規定等が特段設けられていないようでしたら、ご自身が見られたくないデータについては、ご指摘のとおり暗号化などの対策をお採りになるか「閲覧禁止」といったタイトルを付すなどの対策をお採りになることが考えられるかと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

借家

賃貸物件（戸建て）の修繕について

【相談の背景】修繕箇所の確認にあたり、業者と大家の訪問を提案されているが、業者のみの訪問とし、大家の訪問を拒否したい。【質問1】『賃貸人が賃貸物の保存に必要な行為をしようとするときは、賃借人は、これを拒むことができない。』（民法第606条2）に違反することになるのか。【質問2】賃貸借契約における信頼関係の破壊となり得るか。

回答

ベストアンサー

【ご質問１】業者の訪問限りで修繕義務を全うできるのであれば、ご指摘のとおりかと存じます。ただ、所有者である大家が現地確認のうえ、業者の見積りの正当性を確認したいと主張してくるなどの事情がある場合には、一考の余地があるかと存じます。その場合には、業者に写真を撮ってもらうなどして対応することが考えられます。【ご質問２】対話を行ったうえでの来訪拒否であれば、軽々に信頼関係の破綻と評価されることは無いかと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

脅迫・強要

睨んだ。パチンコ。害悪の告知

【相談の背景】パチンコしてて、斜め後方に座ってたおばさんが私の方をチラチラと過剰に覗いててイライラしてました。私の後ろに彼女が居て彼女と話してたらこちらを向いていたおばさんと目が合ったのでちょっと睨みました。過剰に覗かれるのが嫌だったのでやめてくれとの気持ちでした。おばさんとの距離は4～5メートル程です。おばさんはその後私の方を覗くのをやめました。そのパチンコ店には私も良く行きますがおばさんも私が行くと毎回居て、しょっちゅう覗き込んだりしてくるので、いい加減にして！という気持ちで睨んでしまいました。あと、何なんだよ！と言ったかもしれません。大声ではないですしパチンコ店の騒音と離れていたので聞こえてないと思いますが。【質問1】ただ覗くのをやめてほしくて睨んでしまいましたが、害悪の告知にはならず、脅迫にならないですか？【質問2】私が逮捕起訴等される可能性はゼロですか？【質問3】今後は気を付けますが、もう全く心配無いですか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。【ご質問１】害悪の告知にはならず、脅迫罪は成立しないと考えられます。【ご質問２】限りなくゼロに近いと考えられます。【ご質問３】まず心配ないと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

労働条件

労働者による、雇入通知書の第三者への共有

【相談の背景】転職を検討している労働者です。雇用条件検討の一助として、現職の雇入通知書を、第三者である応募先に共有予定です。【質問1】現雇用先との契約書共有＝機密漏洩と理解されると不本意です。ネットでは全く問題ないとのことで、私自身もそう思うのですが、実際どうなのでしょうか？なお、勤務先の規則はいま手元になく、記載確認不可能です。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。一般的には、雇入通知書が機密情報と解されるケースは非常に少ないと考えられます。就業規則は周知されていなければならず、ご質問者様も閲覧できるはずですので、就業規則の記載内容を念のため確認しておかれると宜しいかと存じます。万一、就業規則の閲覧ができないようであれば、当該就業規則は周知要件をみたしておらず、効力を有しないと解することができる可能性があるかと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

起訴・刑事裁判

建造物損壊について教えてください。

【相談の背景】知人が友達のアパートに遊びに行き、そこでケンカとなり暴れてあちこち壊したため、アパートの部屋を使用不可能な状態にしてしまったため、建造物損壊で起訴され、現在は裁判待ちです。【質問1】①起訴されたらほとんど実刑でしょうか？【質問2】②実刑の場合、懲役のおおよそを教えてください。【質問3】③起訴後も保釈されていませんが、考えられる理由はどんなことがあるでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。【ご質問１】建物の損壊の程度や行為の悪質性、被害回復の程度等により異なってくると思われます。【ご質問２】建造物損壊罪は５年以下の懲役ですが、【ご質問１】のとおり、ケースバイケースと存じます。【ご質問３】保釈請求を行ったのに却下されたということでしょうか。保釈請求が却下される理由としては主に、罪証隠滅のおそれや逃亡のおそれがあると判断されたたことによるものと考えられるかと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

犯罪・刑事事件

路上ポイ捨て通報について質問があります

【相談の背景】路上ポイ捨てしている人物が居ます。人物特定出来てますが証拠は目視のみです。【質問1】ポイ捨てレベルでは通報しても無駄ですよね?

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。警察が動いてくれるかは別として、ポイ捨て行為は犯罪ですので、態様が酷いようであれば、通報していただいても宜しいかと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

パワハラ

特別休暇の取得について

【相談の背景】会社に永年勤続の特別休暇取得制度があり、【次にステップアップするため、自分をリクリエイトするための休暇】という定義があります。数ヶ月前からその制度を利用した家族旅行を計画しており、航空券、ホテル、レストラン、レンタカーなど予約済み。現場の社員や上司には以前から日程について相談し、口頭で承諾を得ていました。しかしその後、自己都合による退職が決まりました(退職は休暇取得の約1ヶ月後)。特別休暇の取得には上長の承認が必要となるため、申請(自社申請システム利用)をしたところ、上長①【承認】、上長②【承認】、上長3【否認】という結果に。否認の理由は、『永年勤続の特別休暇は、今までありがとう、これからも頑張ってね、という意味合いがあるから、退職が決まっていて取得するのはおかしい、退職してから旅行に行くべき』とのことでした。この理由については上長①から口頭で告げられました。ずっと楽しみにしていた家族旅行で、子供のことも泣かせてしまい、精神的苦痛を感じ、キャンセル料の損害も発生するため、謝罪と慰謝料の支払いを希望しております。補足:上長①は現場の責任者、上長②はエリアマネージャー、上長③は執行役員です。今回の否認に関しては、上長③の気持ちの問題であり、パワハラを受けた気持ちでいます。【質問1】会社独自の特別休暇の否認は違法でしょうか。前から予定していた旅行をキャンセルする(キャンセル料有)、行けたとしても、気持ちよく休んで楽しめないという精神的苦痛に対して慰謝料を求める事は可能でしょうか【質問2】すぐにも退職してしまいたい気持ちです。退職の予告について、1ヶ月前までにという規則の場合、直属の上司へ申し出た日から1ヶ月後、は有効なのでしょうか。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。【ご質問１】特別休暇の制度設計にもよると存じますが、永年の勤務に対して権利として付与されるものなのであれば、『永年勤続の特別休暇は、今までありがとう、これからも頑張ってね、という意味合いがあるから、退職が決まっていて取得するのはおかしい、退職してから旅行に行くべき』という独自の解釈は成り立たないようにも思えます。過去の勤務に対する功労報償なのであるとすれば、将来の勤務に期待、という解釈は不合理であるようにも思われます。むしろ、ご質問者様は近々ご退職されるのですから、早く特別休暇の権利を行使させてあげないといけないのではないかと考えられます。一方、仮にご旅行に行けたとした場合に、慰謝料を請求し得るかは微妙なところかと存じます。【ご質問２】就業規則の規定にかかわらず、２週間前に予告すれば退職は可能です（民法６２７条は強行規定と考えられています）。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

労働裁判

労働審判中の弁護士さんの変更

【相談の背景】現在、労働審判中です。次回は３回目ですが、２回目が終了した時に私の弁護士が私からの証拠を全て出していなかった事が分かりました。1番大切な証拠を提出しておらず、私にそれを隠していました。私の弁護士さんは不審な点が多く、途中から私はおかしいなと思いながら、２回目の審判を迎えましたが、裁判所に提出した証拠はわざとは必要な箇所（関係のない添付ファイル等）を載せて枚数を稼ぎ、私には提出した書類がどれかを見せませんでした。そこで質問です。【質問1】弁護士さんを労働審判中に変更する事は可能ですか？

回答

ベストアンサー

第３回目の労働審判に、申立人ご本人のみで出席することは、法的には可能かと存じます。ただ、そのようにされたいのであれば、現在の代理人と協議し、場合によっては辞任なり解任なりの手続きを経たうえでなされるほうが無用なトラブル防止になり得るかもしれないと存じます。労働審判では第１回期日で事実認定は事実上終了して和解調停に入り、それ以降は証拠の提出を認めない運営とされていることが多いために、第３回期日での証拠提出が認められるかは不明と存じます。労働審判委員会（裁判所）に、なぜ当該証拠を第１回期日にて提出することができなかったのかについての理由を、口頭なり書面にてあらかじめ説明し、証拠提出の許可を得る必要があるかと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

児童買春・援助交際

児童売春したかもしれない。自首をしたい

【相談の背景】児童売春について2ヶ月ほど前に、X（旧Twitter）の方で、やり取りをした方と平日の昼にお会いして、ホテルで性行為を致しました。その方とは、DMでのやり取りやお会いした時に、年齢の確認はしてない状況です。行為後にお金を支払い解散した形です。もしかしたら、18歳未満だったのかと不安になっており、自首をしたいと考えております。しかし、行為後、数週間でアカウントを削除した為、（1ヶ月経過）相手のアカウントや連絡先等不明です。DM内では、顔写真も送信しております。（相手方は、目の写真のみ）当日も、マスク着用しており、行為に至った際には、顔の確認はできました。幼くは見えましたが、年齢は、確認しておりません。数日前に、相手方のアカウントを探しましたが、発見出来ず、類似するアカウントは、発見出来ましたが、断定出来ておりません。一刻も早く自首したいなと思っている次第です。返信のほどよろしくお願いいたします。【質問1】相手方は、同様の活動していることから警察からは指導等はないのでしょうか？【質問2】自首する場合は、やはり弁護士をつけた方がよろしいでしょうか？【質問3】警察側は、特定に向けて活動していますでしょうか？また、おおよそどのくらいで特定されてから連絡来ますか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。【ご質問１】相手方が仮に本当に１８歳未満だとして、今後も同様の活動を継続するとした場合に、何処かのタイミングで補導されるなどして、そこから芋づる式に過去の事例が捜査されるというケースはあり得るかと存じます。【ご質問２】弁護士に事前に相談し、場合により警察に同行していただくということは考えられるかと存じます。【ご質問３】【ご質問１】で記載したとおりで、ケースバイケースになるかと存じます。そもそも、相手方が１８歳未満か否かわかならいので、警察に行かれるとしても、自主というより、まずは相談というかたちで行かれるのが宜しいかも知れません。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

会社都合

試用期間中の退職勧奨

【相談の背景】試用期間中の退職勧奨を受けたのですが、試用期間中は有給休暇扱いでそれまで転職活動を決めていただきたいと申し出がありました。一生懸命転職活動をしましたが、1ヶ月間は普通勤務、残り2ヶ月間を有給休暇として扱うので転職活動してくださいと言われました。2ヶ月後も決まらないと言ったのですが、やっとの思いで内定しました。そこで会社側から退職届の打診がなかったのですが、会社側から一方的に退職勧奨は促されていたので辞めざるを得ないと思い退職届を出してしまい、後から間違えて退職届を出したのを気がつきました。会社側に退職届を出してしまい他社にて内定していた会社がブラック企業だということを知り、後から入社承諾書を破棄していただきました。5月30日に退職届を出しましたが、5月25日付で一方的に退職日を決められていて、5月30日当日に雇用保険被保険者資格喪失確認通知書を受け取ったのですが、6月8日になってやっと喪失原因を知り、会社都合を会社側に申し出たのですがまだ返答はきていません。【質問1】後々からだと退職届を撤回することは可能でしょうか？【質問2】失業保険で重要なので退職勧奨なので会社都合に変更要求することは可能でしょうか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。【ご質問１】会社において正式に受理され、退職が承諾された後での撤回は法的になし得ない可能性が高いものと考えられます。【ご質問２】退職勧奨に伴うご退職ですので、会社都合とされるべきであり、その点は会社に申し入れられて宜しいかと存じます。会社が離職理由を自己都合退職として離職票を発行してきた場合、ハローワークに対して異議を申し述べることが可能です。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

労働

在宅勤務は会社としてどこまで認めるべきなのでしょうか

【相談の背景】昨年からパニック障害と診断された社員が在宅勤務になりました。ですが、飲み会のタイミングでは出社。朝まで飲み会参加。という状況です。ここまではまだ、想定内なのですが、この後に「会社にくると吐き気がするから在宅勤務」「子どもの体調が悪いから在宅勤務」「遠いから在宅勤務」「咳が止まらないから在宅勤務」と自由に在宅勤務が取られていきました。（役職者が容認していたのが悪いですが）会社として、今からでもしっかりと在宅勤務について、規則を設けたいです。また、精神的な病気の社員に対してどのような対応が可能でしょうか。診断書の有無などでも変わりますか？アドバイスいただけますと幸いです。【質問1】在宅勤務は会社としてどこまで認めるべきなのでしょうか

回答

ベストアンサー

就業規則の変更が労働条件の不利益変更とみられる可能性があるため、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉等に関する吟味検討が必要になるかと存じます（労働契約法１０条ご参照）。在宅勤務から出社勤務に変更するにあたり、激変緩和措置や経過措置（就業規則変更から半年間は在宅勤務を引き続き許容する、等）の検討も場合により必要になるかと存じます。就業規則変更にあたっては周知が必要となりますので、在宅勤務の従業員も含め、説明会の実施等の方策を事前に採り、変更後もイントラネット等で変更後の就業規則が周知されるよう徹底していただくべきと存じます。弁護士がガイドライン作成の支援を行うことは十分可能かと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。【ご参考：労働契約法】第十条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

労働

就業規則にない有給休暇のメール申請について質問があります

【相談の背景】前提として、週４～５日、16年近く働いています。自分の務めている会社は有給休暇は誰も取ったことがなく有給を求めて「無い」と言われ、報復とも取れるようなシフトに組み替えられ、やめていった人は多くいます。法律で認められているのは理解していますが、上からの締め付けで誰も取れません。自分も、申請できずにいます。就業規則にも記載がなく、通常の休暇申請はメールでは受け付けず、直接申請しないと認めないと規則に書かれています。雇用契約書も労働条件通知書も渡されていないため、どういう条件で雇われているのか不明です。(これも違法であると思っていますが・・・)仕事はやめるつもりでいますが、訴訟、損害賠償請求などの報復をおそれています。自分は基本業務はしっかり行っておりますが、不当な扱いが多いため最近モチベーションが下がっており、、客が来ない等、暇な時間はスマホをいじっていました。忙しいときは真剣に取り組んでおりましたが、全力を出していたかと言われれば、自信がありません。【質問1】有給をメールにて申請し、何を言われてもその日は休もうと思うのですが規則に書かれている場合、メール申請では無効となるのでしょうか？高圧的なため、直接のやり取りは避けたいです。上司は伝えてくれません【質問2】また、有給を求めたことへの報復はあると思っています。就業規則には会社で私的なことをしていた場合、損害賠償とあります。スマホ等をいじりサボっていた時間がある場合、懲戒処分、損害賠償の対象になりますか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。【ご質問１】年休の申請方法が就業規則等に定めてあるのであれば、原則的にはそちらの方法によるべきということにはなろうかと存じます。【ご質問２】さぼっていた時間があることが判明した場合、懲戒処分等の対象となることはあり得るかと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

懲戒処分

二重処分ではないでしょうか。

【相談の背景】就業規則違反で譴責処分を受けました。それを受けて、通常の人事で降格処分を受けました。【質問1】譴責処分は確かに懲戒処分ではあるのですが、降格処分の度合いではなかったと解釈してます。一方で業績は良かったので内示では昇給でした。それが懲戒処分を理由に人事で降格処分はおかしくないでしょうか。

回答

ベストアンサー

昇給評価の基礎となった人事評価が、今般の懲戒処分の理由となった事件により、マイナスの評価に転じたということなのかと存じます。降格が人事権行使の裁量を逸脱濫用したものとして、法的に争う余地がある可能性はあるものと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

退職

パスワードを伝え忘れたことについて

【相談の背景】すいません。何度も。退職した会社から、パスワードを勝手に変えたと言われております。当時誰もそのサイトに入るパスワードがわからなかったので、仕事が進まず僕がそのサイトを管理してる元請けさんからパスワードを教えてもらい仕事を行ってました。退職した際その事を伝え忘れ、警察に言うと言っております。一応同僚伝いでパスワードは元請けさん聞けば分かりますと伝えてあります。【質問1】これは問題になるのでしょうか？？気にしすぎでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご相談を拝読致しました。拝読する限り、ご質問者様は自身で勝手にパスワードを変更した訳ではなく、元請からパスワードを聴取して職務遂行されたということですので、行為に何ら非は無いように考えられます。一般的な回答となり恐縮ですが、ご参考になれば幸いです。

労働

有給休暇の理由をきくことについて

【相談の背景】部下が事前申請もせず、有給休暇を取得しました。何かしら事情があると察して、申請なしについて咎めませんでしたが、突然の取得だったので、つい理由を軽く聞いてしまいました。【質問1】執拗に理由をきいたわけではないのですが、問題でしょうか。有給休暇取得後のことなので、その理由をきいたからといって、取得をやめさせようとしたわけではありません。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。年次有給休暇は自由利用の原則がありますので、本来的には理由を聞くべきではないかと存じます。ただ、急な有休取得という事情もあり、時季変更権の行使の有無を判断する材料として、本人から取得理由に関する任意の回答を得ることまで規制されるべきではないと存じます。今回も、本人が任意に理由開示に応じたのであれば、問題は無いかと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

労働基準法

予告なしの解雇は違法じゃないですか。

【相談の背景】４年間勤務していた会社を解雇されました。病気がちで仕事も思うようにできないので解雇は仕方がないのですが、「解雇通知書」と書かれた２月８日付の書面を同じ日に渡されたのですが、そこには「成績不良により３月２０日を以て解雇する」と書かれていました。【質問1】ネットでしらべたら労働基準法２０条で「労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。」と書いてあるので、予告なしにいきなり解雇するのは違法ではないでしょうか。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。ご質問者様のご質問の趣旨は「解雇予告通知書」ではなく「解雇通知書」が３０日前に出されていることの適法性の有無、ということかと理解致しました。今回は「解雇通知書」というタイトルではありますが、「解雇予告通知書」の趣旨を兼ねた内容となっていると考えられることから、適法な解雇予告ということになる可能性が高いものと思料致します。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

労働

試用期間中の事故での解雇

【相談の背景】試用期間中に2回物損事故を起こしてしまいました。(後進中無人車にぶつかる、後進中ブロックの塀？にぶつかる)これが理由で解雇されることはありますか？【質問1】これが理由で解雇されることはありますか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。ご質問者様の職種は運転手でしょうか。運転手ということであれば、試用期間という短期間のうちに２回物損事故を起こしたということで運転手としての適性に疑義を抱かれ、本採用拒否（解雇）という可能性があり得るかと存じます。一方、ご質問者様の職種が本来的には運転と関係が無い場合、運転ミスにより本採用拒否となるリスクは相応に低くなるとは存じます（可能性はゼロではないとは存じます）。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

退職勧奨

「三度目の退職勧奨についての注意点と問題の有無」

【相談の背景】三度目の退職勧奨のご相談、注意点など、ご教授頂けると助かります。【質問1】三度目の面談(退職勧奨)があります、退職勧奨は何度しても問題ないのでしょうか。よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。退職勧奨の回数に制限があるということはありませんが、労働者が就労継続の意思を明確かつ強固に示しているにも拘わらず、執拗に退職勧奨を繰り返したような場合には、労働者の退職に関する自由な意思決定を不当に制約するものとして、不法行為が成立するリスクがありますので、ご留意頂ければと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

賞与

賞与支給日に在職していない職員への賞与支給について

【相談の背景】弊社は毎年10月に賞与を支給しており、1月から6月までを算定期間として定めております。在職要件は就業規則に定めておりませんが、これまでも算定期間を満たしても支給日に自己退職した職員には支給してませんでした。しかし、9月末に自己都合退職する職員より賞与は支給されないのか？と問い合わせがあり、これまで慣行として算定期間在職していても支給日前に自己都合退職した職員には支給していない旨を伝えても納得いかない様子です。【質問1】就業規則に在職要件を定めておらず、慣行として算定期間在職していても支給日に在職してない職員に賞与は支給をしていませんでしたが、当事例のようなケースの場合支給しないことに違法性はあるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。最高裁判例（大和銀行事件　最一小判昭和５７年１０月７日）は「原審の適法に確定したところによれば、被上告銀行においては、本件就業規則三二条の改訂前から年二回の決算期の中間時点を支給日と定めて当該支給日に在籍している者に対してのみ右決算期間を対象とする賞与が支給されるという慣行が存在し、右規則三二条の改訂は単に被上告銀行の従業員組合の要請によつて右慣行を明文化したにとどまるものであつて、その内容においても合理性を有するというのであり、右事実関係のもとにおいては、上告人は、被上告銀行を退職したのちである昭和五四年六月一五日及び同年一二月一〇日を支給日とする各賞与については受給権を有しないとした原審の判断は、結局正当として是認することができる。」と判示しました。本事例は、賞与の支給日在籍要件が労使慣行であったところ、後に就業規則に規定されたという事案ですので、労使慣行による支給日在籍要件の有効性を正面から認めたものといえるかは議論の余地があると思われますが、労使慣行による支給日在籍要件の有効性を後押しする判例であるとは考えられます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

割増賃金

深夜割増賃金未払い、最低賃金以下です。

【相談の背景】22~9時までの夜勤なのですが、深夜割増賃金が支払われていません。また、給料は日給なのですが、実働10時間で日給7000円です。【質問1】深夜割増賃金を払えないということは面接時に伝えており、私が納得していたと会社は主張しだしました。そのような事実は無いのですが、この場合、主張立証はどちらがすべきなのでしょうか？【質問2】また、日給の場合、最低賃金を下回ってもいいのですか？私の県の最低賃金は853円です。実働10時間で日給7000円なので、時給700円しか払われていません。

回答

ベストアンサー

監督署から会社に対し、タイムカードの提出指示をしてもらえる可能性があるかと存じます。ご参考になれば幸いです。

試用期間

期間契約から正社員登用の条件について

【相談の背景】正社員で応募しようとした会社から、後日メールで「実は契約社員からの正社員登用コースもあるので面談までに①②どちらか決めてくるように」と言われました。①試用期間（3ヵ月）→正社員②期間契約（6ヵ月）→正社員メール内には他にも②を強く推奨する内容が多く記載されており、もしかすると実態として①では採用していないのではないか、それなら②で応募した方がいいのかと悩んでいますメールには「期間契約社員（6ヵ月）で入社された方も、家庭の介護の事情で自己都合退社された方以外は、全員正社員になりました。※もちろん、正社員になることを約束するものではございません」等の記載がありますが不安です【質問1】期間契約社員を正社員に登用しない場合「なんとなく合わないから」等、曖昧なものでも構わないのでしょうか。それとも正社員の試用期間と同じく何かはっきりとした理由を求められるのでしょうか【質問2】事前にそういった基準を会社側に求めることは可能でしょうか。【質問3】こういったケースで正社員になれないことはよくあることなのでしょうか

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。【ご質問１】【ご質問２】②の有期雇用の趣旨がいかなるところにあるのかにより、結論が異なるように思われます。もし会社が、有期雇用期間を実質的には試用期間として運用していたような場合には、当該機関は有期雇用期間ではなく、試用期間であるとみなされる可能性があります。最高裁判例（神戸弘陵学園事件判決　最三小判平成２年６月５日）は、以下のとおり判示しています。「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である。」このような場合、有期雇用契約を終了させるに当たっては、試用期間満了時の本採用拒否と同様の解雇規制がかかるものと考えられます。【ご質問３】ケースバイケースであると考えられますが、会社が考えているほど、法的にみて契約終了は容易ではないと存じます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。

労働

減給された場合の裁判は赤字になるのか？

【相談の背景】減給された場合の裁判費用は赤字になる場合が多いのか知りたい。【質問1】会社員です。理由なき減給をされた場合、それを不服として裁判を起こしたとします。その場合、弁護士費用を考えると赤字になる場合が多いですか？

回答

ベストアンサー

ご質問を拝読致しました。確かに、単月で見れば、減給幅の回復のみで弁護士費用を賄うことは難しいかと存じます。しかし、減給幅が回復し、回復した状況がその後ずっと継続することを視野に入れれば（例えば、５万円の減額を無効と出来れば、年間６０万円、５年間で３００万円の経済的利益を回復できたことになります）、一概に赤字になりやすいとは言えないように考えられます。一般的なお答えとなり恐縮ですが、ご参考にして頂ければ幸いです。