産業医

ハラスメント行為の証明材料について

休職中ののものですが、私は上司から過大な要求型ハラスメントがあり休みました。しかし、ハラスメントを証明できるだけの証拠はありませんが、ある程度の議事録、録音があったの産業医に健康相談の際、全て提出したところ現場の職場環境に問題がある、上司にも問題があると結論になり、私の異動が望ましいと会社に意見があったそうです。そこで、質問ですが、・上記でハラスメントを証明できる材料となりますでしょうか。・上司に変化はありません、職場環境改善を要求できますでしょうか宜しくお願い致します

回答

ベストアンサー

上記ご回答につき，「ので、一般的な回答となってしまうことをお許しください」とありますが，それは，「具体的な内容をお聴きしないと明確に回答することは難しいので，一般的な回答となってしまうことをお許しください」という趣旨です。大変失礼いたしました。

労働

上司の指示の遵守義務

こんばんは。今度新しいプロジェクトを担当することになりました。各分野の担当者を決めないといけないのですが、一つの分野で上司から担当者にするように言われている同僚がいるのですが、睡眠時無呼吸症候群で日中に私も何度か見ましたが居眠りしていたりして睡眠時無呼吸症候群をコントロールできていないようですし、過去に一緒に仕事をしてもミスが多かったのです。しかし上司はその人を担当にする様にずっと言っており、担当にすると私の仕事も遅れることになりそうで、困っています。こういった場合、上司の指示の同僚は体調に問題があるので懸念があるとして、上司の指示を守らなかった場合、なんらかの不利益を受けても、理由があるので指示を守れなかったということで、一般的に自分を正当化できるものでしょうか？困っていますので、ご意見いただけましたら、大変助かります。よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

質問者様ご質問ありがとうございます。上司の指示とそれに従った場合に起こり得る今後の不安に板挟みになり，ご心労を抱えておられることと存じます。その同僚の状況などについて詳細なことが分からないので，一般的な回答となってしまうことをお許しください。まず、上司の指示がその上司の権限の範囲内にあるのであれば，部下である相談者様はそれに従う義務があります。従いまして，その指示に従わなかった場合には，抽象的には，業務命令違反ということになります。ですので，その上司の方に「その方を担当にさせてはならない理由」を説明して納得してもらうのが最良の方法ということになります。その際には，そのプロジェクトとの関係でその方を何故担当させるのかを上司の方に十分に確認したうえで，その上司の回答に対応する形で（そのプロジェクトにその同僚を関わらせることのデメリットを）説明した方が良いと考えます。他方で，それだけ説得しても上司がその同僚を担当につけるよう命令してくるというのであれば，その指示に従っておいた方が質問者様にとってのリスクは少ないです。その際には，「少しでもリスクを下げるために」という理由で，その同僚にサポートをつけるその他の次善の策をその上司に承認させる等，可能な限りの対策を採った上で従うのがよいと考えます（なお，そうしたやりとりはなるべくであれば文書その他の形にしておいた方が好ましいかもしれません）。質問者様からすればその同僚を担当にすることで今後の不安が絶えないかもしれません。ただ，会社人事上のリスクを可能な限り避けるという観点で見たときには，上記のように考える次第です。ご検討の一考慮材料として頂けると幸いです。

労働基準法

月の途中での退職可否について

会社を退社するにあたってふと疑問に思ったのですが退職日は月末でなくても問題ないのでしょうか？例えば5/6や4/16など月の途中で退職することも可能なのでしょうか？(もちろん労働基準法の二週間前の告知は前提として)

回答

ベストアンサー

質問者様退職に伴い様々なご不安を抱えられていることと存じます。ご質問についてですが，退職については，民法627条1項で，「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」と定められています。従いまして，質問者様が月の途中に退職の意思表示をされたとしても，それから２週間さえ経過すれば自動的に退職できます。ですので，その点はご心配されなくても大丈夫です。

パワハラ

嘘をついての合意書、無効にできますか？

会社でパワーハラスメントの被害にあいうつ状態になり、会社と合意書を取り交わしたのですが、取り交わす際に会社には用意があるなど、こちらにメリットがあるようなことを言われたので、合意書にサインしたのですが、何もしてくれない状況が続き、会社の人事担当に問い合わせたら、そんなこと言っていない、合意書に書いてあることが全てだ等言われ（合意書には会社が有利なことしか書いてません）、嘘をつかれて合意書にサインした形になっています。そこで先生方に質問がございます。この合意書を無効若しくは、取消す方法はあるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

質問者様ご質問ありがとうございます。パワーハラスメントとそれによるうつ病で辛い思いをされている中で，さらに追い打ちをかけるような事態に大きなご心労を抱えておられることと存じます。一般に，雇用主との合意については，合意内容や合意の経緯に問題がある場合には，たとえ合意書があっても合意の効力が否定される場合が少なくありません。実際，近時の裁判所は，その合意が労働者の自由な意思に基づいて行われたものと認められる合理的な理由が客観的に存在するといえない場合には，たとえ合意書があっても合意の効力を否定するという判断を下しています。実際の経緯や書面の内容を拝見しないと確答はできませんが，合意の経緯に嘘があり，また，合意があまりにも会社側に有利すぎる内容というのであれば，合意の効力が否定される可能性があると考えられます。合意の効力を否定できるのであれば，それを会社に書面等で通知した上で再交渉を行う余地があります。まずはお近くの法律事務所にご相談為されることをお勧めいたします。なお，ご相談される際には，合意書のほか，その合意書を結ぶに至った経緯（簡単な時系列とその合意書を交わしたときのやり取りの詳細）等をまとめたものをご持参されるとスムーズに相談が進むと思います。

セクハラ

わいせつ行為とセクシャルハラスメントの違い

わたしの友人の職場で、ある男性職員が、同じ職場の女性同僚にマッサージと称して体を触り、（肩や腕をもむ）、その女性同僚が不快な思いをしたということが起きました。このような行為は、わいせつ行為となるのでしょうか。セクシャルハラスメントとなるのでしょうか。このような事例だけでなく、一般的にわいせつ行為とセクシャルハラスメントとの認定の判断基準は何をもってするのでしょうか。そのときの事例によって、違うと思いますが、教えてくださいませんか。回答しにくいと思いますが、その判断の視点だけでも教えていただくと有り難いです。

回答

ベストアンサー

質問者様ご質問ありがとうございます。ご友人の方は，男性職員の行為により，さぞご不快な思いをされたことと推察いたします。同時に，ご質問者様もそのご友人のことをさぞご心配されていることと推察いたします。ご質問のセクシャルハラスメント（セクハラ）の判断基準についてご説明いたします。一般的な解説となってしまうので，その点はご容赦ください。まずご注意いただきたいのは，「男女雇用機会均等法に基づき会社が改善措置を講じなければならないセクハラ」と「裁判上損害賠償が認められるセクハラ」との間には差があるということです。基本的に，「他の者を不快にさせる職場における性的な言動」や「職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動」であれば，それは「男女雇用機会均等法に基づき会社が改善措置を講じなければならないセクハラ」に該当します。具体的にどのような言動がセクハラになり得るかについては，国会公務員の任免などについて定めている人事院規則１０－１０の運用通知（https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366284.pdf）の特に4頁目に詳細に例示されているのでご参照ください。こうしたセクハラ行為が行われた場合には，会社は速やかに事実関係を確認した上で，加害労働者に対して処分その他の対応をしなければなりません。これに対し，裁判で損害賠償が認められるようなセクハラについては，少しハードルが上がります。例えば，裁判所は「職場において，男性の上司が部下の女性に対し，その地位を利用して，女性の意に反する性的言動に出た場合，これがすべて違法と評価されるものではなく，その行為の態様，行為者である男性の職務上の地位，年齢，婚姻歴の有無，両者のそれまでの関係，当該言動の行われた場所，その言動の反復・継続性，被害女性の対応等を総合的にみて，それが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合」に損害賠償できるといいます。ざっくりといえば，いろいろな事情を考慮して酷いものについては損害賠償が認められるという判断です。以上を踏まえると，その男性職員の行為は，会社が対応しなければならないセクハラですが，損害賠償が認められるものかまではもう少し事情を窺う必要があることになります。お近くの弁護士に相談される等することをお勧めします。

安全配慮義務

コロナ禍における組織側の義務について

コロナ禍にある現状において、勤務先に於いては、距離を置いての作業の実施や、マスクの着用が義務付けられています。また、マスクが無い場合は、勤務先より支給するとしてあります。しかし、勤務先でのマスクの備蓄量に限りがあるとの事で、実際は1回/週程度しか支給はありません（文書の記載としては、上記の通り、個人でのマスク在庫が無い場合は、支給するとあるのみです）。使い捨てのマスクにも関わらず、洗って使用してくれとの事です。１社会人として、協力は厭いませんが、上記の対応は組織の対応として、疑問も感じます。例えば、組織側の安全配慮義務等です。何故ならば、使い捨てマスクは再利用を考慮して製造されておらず、そのメーカでも、再利用は非推奨であると伺っております。機能しているか分からないマスクの着用は、自身や相手側への感染を助長する様にも考えられ、刑事での処罰や、民事での損害賠償請求等、心配の種が尽きません。法律の専門家としては、どの様に解釈されるのでしょうか。教えて下さい。

回答

ベストアンサー

ご質問者様何が正しい感染対策なのかが不明瞭な中での就業に，さぞご心労が絶えないことと存じます。使い捨てマスクについては，マスクの機能が「（ウィルスを）はじく」のではなく「吸着」させるものであるという点で，そのままでの使いまわしについては非推奨とされていることはニュースなどで報道されているところです。したがって，そのようなリスクを労働者側に課す業務命令について，安全配慮義務の観点から疑義があるという質問者様のご指摘は誤ってはおりません。仮にそのような使い捨てマスクをそのまま使いまわすことのリスクを使用者側が認識していないのであれば，その点を指摘して，可能であれば労使間で別の対策を検討しておいた方が良いかもしれません。なお，会社の業務命令でそのようなマスクを利用せざるを得ない以上，質問者様がご心配されている質問者様に対する刑事処分や損害賠償等のリスクはございませんので，その点はご安心頂いてもよろしいかと存じます。

誓約書

退職届を出して何日後に辞めることが出来るのかについて

ある企業に勤めていて退職することにしたのですが、すぐに辞められず、労働条件通知書で30日前に届け出とあるので、30日経過後でないと辞められないと言われました。労働基準法では確か2週間後には辞められるとなっていると思いますが、雇用契約書が優先されるのでしょうか？正社員、嘱託社員、バイトやパートでも同じでしょうか？よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

ご質問者様ご指摘の条文は，民法627条1項という条文です。「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」上記の条文は，要するに，労働者はいつでも退職届を出せる，退職届を出してから２週間が経つと労働契約は自動的に終了する，という内容になっています。そして，この条文は雇用契約書での合意に優先します。したがって，雇用契約書にそのように定められていたとしても，退職届を出せば２週間後には辞めたことになるのが法律上の原則です（なお，上記の条文は，雇用期間が「〇月〇日から〇月〇日まで」と定められていない場合の規定ですので，上記のような期間の定めがない限り適用があります）。なお，退職については，民法628条という条文もあります。「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」この条文は，やむを得ない事由さえあれば即日辞めることができるというものです。例えばパワハラが蔓延していて改善されないとか，過酷な労働環境であるとか，自身が体調崩しているとか，そういったやむを得ない事由があるときは即日辞めることができます。上記はあくまでも一般的回答になりますので，ご自身に上記の条文の適用があるか等のご不安が残る場合には，お近くの法律事務所にご相談されることをお勧めします。

時給

在宅でオンライン授業を行った場合、通信費は請求できますか。

大学等の教育機関で非常勤講師をしております。新型コロナウイルスの影響で遠隔授業を行うことになりました。在宅でパソコンを使って、オンライン授業や会議を行います。時給で働いていますが、通常の出勤と同額がもらえることになっています。給与以外に、通信費、電気代等は請求できるのでしょうか。教えていただけると有難いです。よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

ご質問者様新型コロナウィルスの影響で様々なご不便やご不安をお抱えのことと存じます。ご質問についてですが，基本的にはお勤め先との契約条件次第となってしまいます。そのため，まずは労働に際して発生した経費等について就業規則等でどのように定められているのか，そもそもテレワーク実施におけるご質問者様の疑問点についてお勤め先がどのように考えているのかを確認されることが必要です。特に何も定められていない場合は，法律でどのような定めになっているかということになってきます。そこで民法485条を見ると，「弁済の費用について別段の意思表示がないときは、その費用は、債務者の負担とする。ただし、債権者が住所の移転その他の行為によって弁済の費用を増加させたときは、その増加額は、債権者の負担とする。」と定めています。テレワークにより発生する経費は質問者様のお勤め先に対する労務提供のための「弁済の費用」であって，その発生（つまりは「増加」）は，会社がテレワークを実施したことによるものですから，法律上はお勤め先の負担という解釈も可能かもしれません（ただし，そうした費用をお勤め先が負担しないという就業規則等があるのであれば，そちらが優先する可能性が高いです。）。いずれにしても，まずはお勤め先の意向や契約内容をご確認いただき，その上で対応をご検討される方がよいかと存じます。ご検討ください。

ハラスメント

名誉毀損で訴えられますか

同僚と4人で飲み会に行ったあとホテルに誘われ、無理やりキスをされました。「俺が出した飲み代を払うか、ホテル行くか」と言われ、1時間揉めました。いい加減にしてくれと、その後は帰らせました。「上司や周りの人には言わないでくれ。悪かった」とのことだったので、今まで誰にもいわなかったのですが、わたしは彼氏もおり、そんなことがあったのに何も気にせず働いてる同僚、そんな状況を作ってしまった自分への後悔でずっと悩んでいて、わたしはそれを1人の上司に相談しました。「大変だったね、気にしない方がいいよ」と話してくれました。その言葉で落ち着き、そこからは気にしないようにしていました。そして、何も無く落ち着いていたのに、最近になって、急に「わたしが同僚に襲われた」という噂が流れ始めました。噂の発端を辿れば、上司がわたしの同僚達に飲み会で話し、その話が出回ったのだと。言われたくないデリケートな話でした。同僚は噂に激怒し、「俺じゃない、アイツがホテルに誘ったんだ、あいつは俺に好き好き言ってくる」と真逆の情報を流して、わたしが誘ったことになってる状況です。上司は、「俺がそんなこと言うわけないだろ、周りの噂で疑うなんてあなたはバカだね、そうやって周りの話を信じて疑うならあなたのホテルに誘われたって話も信じられないよ」と。上の人に相談したら「プライベートで起きたことだから、上司と同僚の顔を見たくないならあなたに辞めてもらうしかないかな」という結論上司は認めてませんが、上司が話していたと周りの証言はあります。ホテルに誘ったという証拠はありませんが、同僚からの寂しいというトーク内容、絶対に言うなよというトーク内容も残っています。この件で、名誉毀損で訴えることは可能でしょうかこのままわたしが辞める方向に行くのが悔しいです。

回答

ベストアンサー

ご質問者様信じていた周囲の方の対応やそれによる苦境でとてもお辛い状況の中，この場でご質問頂きありがとうございます。こうしたトラブルに遭った際には，まず本来のあるべき姿（正道）が何なのかを抑えることが肝要ですので，私からその観点からご回答させていただきます。第１に，同僚の方の行為は，セクシャルハラスメントであって，貴方に非は有りません。したがって，貴方が自らに対して行われたセクハラを会社の上司に対して相談することは正当な行いですし，相談を受けた上司（ひいては会社）は，プライバシーの観点から相談を受けた内容の取扱いに細心の注意を払った上で，そうしたセクハラ行為を行った人物に対して適切な対応を行うことが求められます（これは法的な義務です）。そして，上司の方が行った情報漏洩は上記義務に違反する行為ですので，その行為は損害賠償の対象となる行為，すなわち不法行為に該当します。同時に，同僚の方が虚偽の情報を流して相談者様の名誉を侵害しているというのであれば，それもまた不法行為に該当します。不法行為に該当する場合にできることは、１、損害賠償請求２、（名誉棄損行為を行っている同僚の方に対しては）謝罪広告その他の名誉回復措置を求めることが考えられます（但し，損害賠償請求ができることとそれを裁判で争えることはイコールではありません。裁判で争うためには，それを起こすことによるデメリットとのバランス等が重要となりますので，お近くの弁護士によくご相談ください）。第２に，質問者様が「このまま私が辞める方向に行くのが悔しい」というお気持ちはまさにその通りだと思います。会社としては，本来，セクハラが発生した場合にはそれに対して適切に対応する義務を負っているところ，その義務を果たさずに貴方に退職勧奨を行うことは明らかに不当です。少なくともお書きになられている情報の範囲では会社があなたを解雇することはできませんし，貴方が退職に同意する必要もありません。以上，お書きいただいた情報の範囲でのご回答となります。具体的に今後どのように対応するかについては，ぜひ，お近くの弁護士にご相談ください。何よりもその不安を一人で抱え込まないことが大切です。あなたのご不安がこの回答により少しでも解消されることを心よりお祈り申し上げます。

公務員

公務員の副業や謝礼、その他法に抵触しますか？

地方公務員をしております。先日、ペットのイベント（モデル）に参加し、一位になりました。賞品として、そのイベントの関連宿泊先の提供で宿泊招待と宿泊先での写真（ペット、私）撮影、宿泊施設のホームページに1年間その写真が掲載されることになりました。今回、初めてのことです。これらは副業、謝礼や、その他法に抵触しますでしょうか？ご教授よろしくお願いしたします。なにか上記以外に判断材料になる情報が必要であればおっしゃってください。

回答

ベストアンサー

質問者様イベントでの一位受賞、おめでとうございます！ご質問の件ですが、お仕事ではないのですから副業には該当しませんし、公務に関して謝礼を受け取ったわけでもないのであれば、今回のことで何か罰せられるということはないと考えます。

パワハラ

パワハラによる鬱での入院。休職後の解雇等について。

社会福祉法人の理事長からパワハラを受け施設長の私は今月から鬱で入院しております。パワハラ発言としては①配置基準を満たしていないが、そんなのはどこもやってる事！人員を満たしたいなら自分で探せ！②自動車税を免れる為、最近１ヶ月分の運行記録をつけろ！どうせ暇なんだから15分もあれば作れるだろ！偽造とかそんなんじゃないぞ！あくまでも書き忘れを書くんだぞ！(自分達が使ってない時間帯の記録も想像して書け！)他にも施設長会議などでもパワハラ発言があり、他の施設長もパワハラだと認識してくれてます。相談は、休職規定では入社1年未満は１ヶ月が限度であり、それ以上は自主退職か解雇になると規定されています。①パワハラを起因としての鬱での入院では、この規定よりも私の立場は守られると認識していますが実際はどうでしょうか？②パワハラがあった際には、パワハラに関する聞き取りや適切に取り扱い対象するとパワハラに関する規定があるのですが、相手がトップの理事長の為、未だに動かぬまま休職期間が過ぎそうですが、何が手立てはありますでしょうか？

回答

ベストアンサー

質問者様質問者様もご指摘のように、パワハラなど会社側がご病気の原因である場合、労働基準法19条により、療養のために休業する期間及びその後30日間は解雇が禁止されています。この規定は、就業規則にご指摘のような形で記載されていたとしても、適用されるものです。なので、雇用主は、休職規定を根拠として質問者様を解雇できないものと考えます。もっとも、雇用主によるパワハラである場合、ご指摘のようなご不安を感じるのはごもっともです。その点については労働局から指導してもらうということが考えられます。また、お近くの法律事務所または労基署にご相談の上で、労災申請を行ってみるというのは如何でしょうか。よく誤解されがちですが、パワハラを原因とするうつ病であっても、労災は認定される可能性はあります。そして労災認定されれば、治療費補償および休業補償が支給されます。もちろん労災認定がなされれば、上記法律の規定が適用されることが明確になりますので安易に解雇することもできません。いずれにせよ、ご不安なところも多々あることと思いますので、まずはお近くの法律事務所または労働基準監督署などにご相談されることをお勧めいたします。

就職・転職

入社時の誓約書の有効性について

児童福祉事業所で働いているのですが、入社時に誓約書にサインさせられたのですが、内容としては『退社後一年間は、ライバル会社(児童福祉事業所)には働きません』というような内容でした。ですが、会社で給料などにたいし、多数の不満がでたためか、全体会議の際に理事より『他の福祉事業所をみて、もし給料面や待遇面でそちらの方がいいのであれば、こちらとしてはしょうがない。こちらは、皆の望むお給料を出すことはなきないので』と言われました。まず、そもそも、このような誓約書は、有効なのでしょうか？？無効なものであれば返してほしいと思っています。全体会議での会社側の発言もあり、資格を生かして転職するには、同じような職種になってしまうので悩んでいます。

回答

ベストアンサー

質問者様転職を考えるとき、入社誓約書などの競業禁止規定の効力って、どこまで効力あるのか不安になりますよね。直接具体的なお話を伺っていないので明確な回答はできませんが、雇用主が退社後の競業を推奨しているなら、競業しても責任を問われることはありません。まずは、その理事の意向を再度確認してみましょう。その理事の意見が雇用主としての意見なのであれば、それを明らかにした上で、その意見を辞める際に証拠の形で残しておけばよろしいかと思います。

会社都合

パワーハラスメント退職届けの書き方

パワーハラスメントが原因で神経症になり休職してましたが、復職を考えると体調が悪くなり戻れる気配がない為、退職したいと思ってます。会社に相談しましたが、解雇はしないと言われました。原因は会社にあるので会社都合で退職したいのですが難しいようです。ハローワークで相談したところありのまま書くとよいのでは…と言われましたが、色んな思いがあり長くなってしまいます。出来るだけ簡潔にしたのですが下記の通り記入して退職届けとしても大丈夫でしょうか？ご指導ご鞭撻のほどよろしくお願い致します。パワーハラスメントやモラルハラスメントによって神経症を発症し、療養期間を経て主治医より就労許可が出るも職場環境の改善がされていない、本来の職務に戻れないなどの状況により病状が悪化し退職せざるを得なくなった為、退職致します。

回答

ベストアンサー

質問者様お体の調子が優れない中、会社を辞めるために自ら動かなければならないことに、とても辛い思いをされていることと存じます。退職届についてですが、シンプルに書くのであればその内容で問題はないかと思われますが、私が書くとしたら、パワハラを行った上司などの名前、パワハラが行われた期間、体調不良を自覚するようになった時期および神経症と診断された時期、症状を記載します。なお蛇足になりますが、ハローワークでは、質問者様の退職がパワハラかどうかを判断するために、診断書などのパワハラおよびそれによる症状などに関する証拠の提示を要求してくることがあります。すでにハローワークでお聞きのことと存じますが、念のため付記いたします。また、症状など具体的事情では、労災認定がなされる可能性もございます。仮に労災認定を受けておらず、かつ、認定を受けたいというお気持ちがある場合には、お近くの法律事務所にご相談されることをお勧めいたします。1日でもご相談者様の体調が回復されることをお祈りしております。

退職

前会社から役職を外してもらえない

前勤務していた会社の役職が　退職届辞表を簡易書留で送ってあるにもかかわらず3ヶ月たった今も法務局で確認したらまだ登記されていました社会保険が切られていたのは4月末　辞表を送付したのは5月末　会社からは連絡はありません社会保険代金は最後の四月給料から二ヶ月分先にひかれていましたこのような状態で役職解除してもらえない場合はどうしたらいいのでしょうか？あと身に覚えのない横領を回りにいいふらされています刑事告訴の準備をしているとも聞きました今の私になにかできること　しておいたほうがいいことはありませんか？助けてください　よろしくお願いします

回答

ベストアンサー

質問者様役員登記がそのままにされてしまっているだけでなく、身に覚えのないことを言いふらされるなど、強いご不安を抱えておられることと思います。具体的な事情を直接伺っていないので、一般的な回答となることをお許しください。まず、役員登記については、会社側に変更登記を行う義務がありますので、その旨を告げて会社に催促することが考えられます。それでも会社が対応しない場合には、訴訟をやる必要があります。次に、横領疑惑の件については、言いふらされてお困りであるということであれば、弁護士に依頼するなどして通知を出して、釘を刺しておくことが考えられます。刑事告訴については、全くの事実無根であるならば、気にする必要はありません。いずれにしても、会社側の対応に備えるためにも、まずはお近くの法律事務所にご相談されることを強くお勧めいたします。あなたの不安を一人で抱え込む必要はありません。

不当解雇

環境配慮にみせかけた、雇用契約書にはない異動命令

クリニック分院で働いています。パワハラまがいなことがあり、雇用契約書上にはない異動を月火だけと言ってきました。生活もあり辞めるわけにもいかないので、、仕方なく行きましたが、労働条件の悪化や通勤時間など倍以上かかり、私にはさらなる負担でした。追い討ちをかけるように、パワハラで辛いだろうから、異動と。わたしを思ってと表面上はいってくれてますが、実際は、自己退職するだろうとわかってのこと。雇用契約書にはないから異動拒否できるのかを聞いたら、社会保険労務士に確認すると言われ、まだその回答はいただいていないので、わたしもさらなる条件を言えずにいます。しかし、異動先への負担があり、体調不良となり、診断書提出。すると、体調不良では分院では働かせられないとのメールが返ってきました。異動の拒否権は実際法律上ではどうなのでしょうか？また、わたしを思ってと言われたら、労働条件が悪化する先への勤務も異動ではない、環境配慮にあたるといわれてしまうのでしょうか？わたしが求めるものは、異動の撤回だけです。異動の撤回をしたら、分院でさらにパワハラに合うかもしれないですけど。でも、求人はないし、生活を支えるためにはこれしか方法がありませんよろしくお願いします

回答

ベストアンサー

質問者様上記の(1)から(4)はいずれか一つでも証明できるものがあれば法的には異動の拒絶が正当化される可能性がありますが、本件において実際に可能であるかは詳しい事情を伺わないことには回答は難しいです。申し訳ありません。なお、労働局や法律事務所などにご相談される場合には、雇用契約書などの書類に加え、本件に至るまでの経緯やパワハラの具体的内容をまとめたものを持参されると、話がスムーズに進むかと思われます。

欠勤

「今日限りで」「試用期間後の本採用はなし」と言われたので出勤しなかったら「無断欠勤」と言われています

雇用主の言動に問題があり改善を求めたところ、「それなら今日限り来なくて良い」と言われました。解雇理由を確認したところ曖昧でしたが、とにかく「試用期間後の本採用はなし」とのことでした。それで翌日から出勤しなかったところ、「無断欠勤していますが」と連絡が来ました。すべてメールでのやりとりなので、記録は残っています。弁護士さんに相談したとのことで、相談前と相談後で言うことが変わっているようです。暴力的な言動を直す気は無いとはっきり返事をされ、一度は解雇を言い渡され、こんな状況ではとても勤務する気にはなれませんが、泣き寝入りするしかないのでしょうか？解雇通達後に「会社としては解雇の意思はないので無断欠勤だ」と言ってきていますが、こんなに簡単に契約を巡る発言を変えることには何の問題もないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

質問者様詳しい事情を伺っていないので、一般的な回答となってしまうことをお許しください。試用期間後の本採用拒否を明言されたために、試用期間満了後に出社しなかったというのであれば、それは無断欠勤には当たらないものと思われます。本採用拒否をする旨のメールが残っているということであれば、それを示した上で、それを正式に撤回するように求めることが必要かもしれません。もちろん、形の残る方法、例えば、メールや内容証明郵便通知などです。とはいえ、向こうが弁護士に相談しているということであれば、念のため、質問者様においても、労働局またはお近くの法律事務所に具体的事情を含めて相談の上で対応されることを強くお勧めいたします。

休職

休職中の退職日は労働者に決める権利はありますか？

休職中の退職届の退職日は労働者側に決める権利があるのですか？現在、ストレス性の体調不良により6月下旬から7月末まで休職をしておりました。8月になりまだ体調が良くないので、明日医師に診断書を延期してもらえるか相談をしようと思います。8月末まで診断書を延期してもらえたとして、8月30日に退職を希望した場合、退職日は私(労働者)の都合で決定して良いのでしょうか？転職先は決まっているのですが、現会社で住宅ローンの本審査が通り、8月下旬に住宅ローンの決済があります。それまでは現職場に席を置いておかないとローンが通りません。もし仮に会社側で即時退職扱いにされると、住宅ローンの否決のみならず、追加工事の資金や販売元に違約金等が発生する可能性があり、なんとしてもローンを通したいです。脈絡のない文面で申し訳ありませんが、ご教授頂けると幸いです。

回答

ベストアンサー

質問者様就業規則上の休職期間満了日がいつまでか等，具体的事情をお聴きしていないため，一般的な回答となってしまうことをお許しください。民法の規定によれば，自主退職の時期については，次のように定められています。(1)退職の申入れをしたときから２週間経過したとき(2)やむを得ない事由があることを理由として退職の申入れをしたとき(1)(2)のいずれを選択するかは，会社ではなく，質問者様の自由です。したがって，例えば，休職期間を延長した上で，(a)8月31日の2週間前に退職の申入れ（8月31日付の辞表を提出する等）を行うこと(b)8月31日に(2)の方法により退職する方法といった方法が考えられます。以上が法律上の考え方ですが，もしご不安等ありましたら，お近くの法律事務所にご相談されることをお勧めいたします。

パワハラ

退職をめぐる交渉と請求についてご相談させてください。

数年前、事業継承のためにグループ会社化した企業で通算７年ほど勤めております。それぞれ別の会社を経営していた実の親子が、それぞれの会社をグループ化した格好で私は子の方が創業した企業に勤めておりました。（グループ子会社）数年前から最近に到るまで、名ばかり管理職による残業代不払い、過重労働、パワハラ、報復人事（騙し討ちの親会社転籍命令）を経験し、何かしらの形で訴えられないかと考えています。退職を前提として下記3点の請求が可能かご相談させてください。①会社都合退職②未払い残業代請求③騙すような形での転籍命令により退職することとなった、そのことに対する損害賠償・名ばかり管理職について月３万円の給与差で、「管理監督責任者」という肩書きがつき、残業代が一切支給されなくなります。私はこの額は不十分だと思いますし、全ては社長が決めますので、経営に参加など出来るわけがありません。就労時間を自己の裁量で決めることはできず、朝は不調そうな社員が居ないか目を配れという命令で必ず８時代には出勤しなければなりません。・過重労働「管理監督責任者」となってから、業務量が3倍に増え、月の残業時間が80時間〜120時間。それが3年半続いています。詳しくは書けませんが、従業員数200〜300名規模、多拠点企業の人事・総務・IT情報システム管理・内部統制等、経理以外の全責任を負わされています。タイムカードの記録、給与明細等は全て保存しています。・パワハラ私の上司はワンマン気質の社長です。数々の業務を追加する時は決まって「責任者なんだからつべこべ言わず全部対応しろ。そうでなければ責任者ではない。」と脅していうことを聞かされてきました。呼び出されて恫喝されることもあります。・報復人事疲労困憊だが、社長の要求はエスカレートするばかりで恫喝も止まらない。止むに止まれずグループ内のある窓口に相談しました。直後、事態は改善に向けて動き出したかに見えましたが、待ち受けていたのは騙し討ちでした。詳しくは書けませんが、典籍命令発行時に約束された労働環境はなく、嘘をつかれ、裏切られていました。これが報復人事ではないかと思っています。騙されたという証拠もメール等の記録はあります。ここまでお読みくださりありがとうございました。長文失礼いたしました。

回答

ベストアンサー

質問者様数年前から今日に至るまで，お辛い日々を過ごされていたことかと存じます。具体的事情を伺わないと明瞭な回答はできませんので，一般論として回答いたします。まず１つ目についてですが，・過重労働（例えば，離職の日の属する月の前６ヶ月のうちいずれか連続した2箇月以上の期間の時間外労働時間を平均し１日80時間を超える時間外労働が行われたこと）・社長や上司から就業環境が著しく害されるような言動を受けた等の事情がある場合には，自主退職の場合であっても，特定受給資格者（要するに「会社都合退職」）と扱われます。次に２つ目についてですが，名ばかりの管理監督者であると認められる場合には，残業代の請求も可能になります。管理監督者か否かのポイントは，簡単に言えば，役員（経営者）のような扱いを受けているかどうかです。(1)仕事の内容（どの程度会社の経営にタッチしているか等）(2)報酬（手当等，立場にふさわしいものを貰っているか等）(3)労働時間（出社退社等を自分で自由に決められているか等）最後に３つ目ですが，騙されたという点については詳しいお話を伺わないと何とも言えませんが，社長のパワハラや報復人事については，内容次第では損害賠償（慰謝料，それによって退職を余儀なくされたのであればそれによる逸失利益等）が認められることもあります。いずれにせよ，今後の対応等に対するご不安も多々あると思いますので，まずは詳しい事情をお近くの法律事務所にご相談されることをお勧めいたします。

安全配慮義務

【労災】会社側が非を認めている場合の損害賠償請求について

労働災害について。5月の末、通勤中に膝が負傷しました。通勤中なので労災かと思い、職場の上司に伝えたところ、『その程度だと申請できない』と言われ、3割負担で治療を進めていました。その後、どうしても痛みが引かずに病院を受診すると、局部安静の診断書が出て、仕事も控えるよう言われました。私は配送業で大きなトラックに乗り降りしたり、重たい荷物を持って5階建の建物を階段で往復したりするような仕事なので、その日のうちに上司へ連絡し、出勤は可能だが配送の仕事はできない旨を伝えました。ただ翌出勤日に診断書を提出し、配送の業務ができない旨を改めて伝えると、人が少ないから、行けるだろ？と言ったニュアンスで内勤などの配慮もなく配送に出され、結局その後3日ほど通常通りに仕事へ就きました。すると、あまりの痛さに耐えられず眠れなくなり、病院で再度検査したところ膝の骨が割れてしまっていました。お医者様からは仕事は休むよう言われたので、その旨上司へ連絡すると、お前の責任だ、俺らは何も悪くない、お前が勝手に配送に出たんだろと高圧的な態度で言われました。労災になるか問いましたが、分からないの一点張りだったため労基へ直接問い合わせると申請可能とのことだったので、申請書の作成を依頼しましたがかなりの時間がかかった上、認定までの期間、受任者払い制度の利用はできないので支給があるまで無給と告げられました。さらに、休むのであればボーナスは減額させてもらうからな、と言われました。書類の作成も何度催促してもしてもらえず、結局7月末の今現在も申請すらできていない状態で、生活がままならなくなってきています。1.診断書の提出があるのに、配送に出させたとして安全配慮義務違反で賠償請求は可能でしょうか？2.受任者払い制度の利用不可、書類作成の遅れによる無給状態が長引いていることにより、生活が脅かされ、精神的苦痛をおっていることを理由に慰謝料を請求することは可能でしょうか？3.上記のような理由により怪我が悪化し、手術の必要性まで出てきての休業にもかかわらず、ボーナスの減額をされることについて受け入れざるを得ないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

質問者様会社による配慮なき対応によって、お困りのことと思います。具体的事情を伺っていないのであくまでも一般論となりますが、1.休むようにと記載された診断書を提出したにもかかわらず、配慮なく労働させ、それによって怪我が悪化したのであれば、それは安全配慮義務違反に当たり、それによる損害の賠償を求めることができる可能性があります。2.ご記載の事情は、安全配慮義務違反による精神的苦痛の一要素として、慰謝料算定の際に考慮されうると考えます、3.ボーナスについては、就業規則での定め方その他具体的事情を伺わないとなんとも言えません。申し訳ありません。いずれにせよ、労災申請の件も含めて、今後の対応について、早い時期に一度お近くの法律事務所にご相談されること強くをお勧めいたします。

採用試験・面接

不当解雇に当たりますか？

個人の税理士事務所でパートの試用期間中（土日含め18日在籍）に喫煙者である事を理由に解雇されました。（事務所内全員禁煙者であり、お客様に接客する際に煙草の臭いがするのが困る、また経営者本人も嫌煙家である、との事でした。煙草は昼休みにだけ自車内で吸っていました。）面接は電話で行い、その面接時も勤務初日の説明でも煙草についての確認はありませんでした。（解雇通告の際に喫煙について話すのを失念していたと言われました。）契約書等は経営者の多忙を理由に解雇通告の今日まで交わしていませんし、見てもいません。1．個人事務所は解雇通告時まで失念していた理由で本採用見送り及び解雇通告を行えるのでしょうか？2．解雇通告されるまで契約書等を取り交わすことはなかったのですが、契約書は本採用時のみでしょうか？3．給与については急な解雇で申し訳ないので、との事で当初の時給の1．5倍で実労働分を支払うとの事でしたが、この対応は妥当ですか？解雇理由について確認したところ、仕事への意欲、理解力、対応等については何も問題はなく、煙草の件がなければ本採用だったと言われました。先生方の見解を承れればと思います。宜しくお願い致します。

回答

ベストアンサー

質問者様いきなりの解雇で、戸惑いや納得できない気持ちを抱えておられることと思います。質問に対する回答ですが、1. 結論から言えば、本件の場合、本採用見送りや解雇通告はできないと思われます。ポイントは、次の2点です。(1)雇用主は、内定決定前に喫煙者であることを認識できたはずであること。(2)喫煙者であることは、それだけで解雇を正当化する理由にはならないのが通常であること。2.契約書は、労働契約締結時に交付されなければなりません。通常は採用内定時に労働契約が締結されたと考えられるので、本来であればこの時点で交付されなければなりません。少なくとも本採用時に渡せば良いというものではありません。3.この条件が適切かどうかについては、それこそいろいろな事情が絡んでくるので、この場では回答が難しいです。申し訳ありません。ただ、前提として、退職勧奨(辞めるか辞めないかの自由が労働者側にある場合)の条件であればともかく、その条件を出したからと言って、一方的な方法である解雇がこれによって正当化される訳ではありません。いずれにせよ本件については、一度お近くの法律事務所にご相談されることをお勧めします。

副業

５年前の副業が会社にバレました

広告制作会社でコピーライターとして働いています。就業規則には明確に「副業禁止」とは書かれてはいませんが、「服務の心得」の中に「社員のまま他に雇用されたり、許可なく自ら営利事業を始めたり会社に不利益を与えるような行為をしないこと」、また「制裁」の項目に「許可なく在職のまま他に雇用されまたは自ら営利事業をはじめたとき」との記載はあります。私たちの業界では、知り合いとのつながりの中で「お願い、頼まれて」という形で仕事を依頼されることは珍しいことではなく、そうしたバイト経験者も一定数います。私もその一人ですが、５年ほど前、そこそこまとまった収入がありました。しかし税務処理に疎く、納税していなかったことがずっと気になっており、先日、税理士さんにお願いしてやっと当時の確定申告を行いました。その帳簿書類の控えをとるために会社で印刷した際、プリンターに置き忘れたものが社長・副社長に見つかり、先日呼び出しを受け、事情を聞かれました。自分で積極的に営利事業を始めたわけではなく、困っていた依頼者に応えて仕事をしたことと、現在も継続しているわけではないと説明しましたが、「過去のこととはいえ、規則を破ったことには変わりない。取締役会にかける」と言われました。当時本業をおろそかにしていたことはなく、作業も自宅で行っていました。まだ処遇は決定していませんが、もしこれで降格や減給された場合、処分として重すぎると言うことはできますでしょうか。規則を守らなかった非はもちろん感じています。

回答

ベストアンサー

質問者様就業時間外に何をしようが労働者の自由であるというのが原則です。そのため，例えば，（1）その副業をすることで会社の競業避止義務や秘密保持義務に違反する場合や，（2）その副業をすることで業務に支障がある場合等を除いて，副業は自由に行えます。会社は，上記(1)(2)に該当するなような事情のない限り，副業を理由に懲戒処分をすることはできません。したがって，今回ポイントとなってくるのは，質問者様の副業が（1）又は（2）のような副業に該当するのかどうかということになります。詳しくお話を聞かないと明確なことは言えませんが，拝見する限りでは，これらに該当するとまでは言えないのではないか，言い換えれば懲戒事由には当たらないと主張することができるのではないかと考えます。また，今回の副業は，（a）５年前であること，（b）業界的に慣行的に行われているものであることも考慮されなければなりません。仮に今回の副業が懲戒事由に該当する場合であっても，これらの事情からすれば，降格や減給は重すぎるという主張もできそうです（可能であれば，（c）過去に同種の処分歴があるかも調べられるなら調べた方がよいです）。

退職有給休暇

退職後引き継ぎ対応について。

社長、常務、事務1名の事務所で約1年働いておりました。社長と常務(親子)の嫌がらせが原因でしたが、一身上の都合として6月25日に退職届を提出、受理、7月25日に退職となりました。社長が有給消化を難色を示されましたが、なんとか7月25日の前9日間は有給消化となりました。私が出勤している間は、引き継ぐ相手がいない状況でしたので、出来る範囲で引き継ぎの手順書は作成いたしました。有給消化中(在籍中)に後任が決まった際は、引き継ぎ対応しますと社長達に伝えています。7月26日になり、社長から[26日から後任の方に来てもらっていますが、書面だけでわからないので引き継ぎ対応お願いします]とメールがありました。社長達はご自分の都合が悪くなるとすぐに、訴える！などと言い出し、退職を申し出た際や有給消化の話をした際も、怖い思いをしてやっと辞めることができました。質問です1.退職日を過ぎていても、引き継ぎ対応をしなくてはいけないのでしょうか？2.引き継ぎを断った場合、訴えられることはあるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

質問者様これまでの経緯もあって，社長からのメールに対して強い不安をお持ちのことと思います。直接事情を伺っていない以上，明確な回答まではできませんが，１．退職日を過ぎているのであれば，労働契約は終了しています。したがって，社長の指示に従う義務はありません。２．また，訴訟（損害賠償請求）を行うにしても，損害がなければ請求なんてできません。そして，引継ぎ対応をしなかったからといって多額の損害が発生するとは思えません。したがって，拝見する限りでいえば，（口頭では「訴える」と言うかもしれませんが）実際に訴えられる可能性自体は低いと考えます。

退職

退職時のマニュアルの返却について

退職時のマニュアルの返却について。先月末で退職した際、自作したマニュアル(今まで自分で学んだことや調べたものをまとめたメモみたいなもの)を職場に置いてきました。そのマニュアルは、その歯科医院のマニュアルというよりは、保険制度についてや歯科知識など全国共通のルールみたいな物がメインです。マニュアルは自主的に作ったものですが、退職前に院長が他のスタッフに「分からないことがあっても○○(私)に聞くな」と言いふらしていたそうで、マニュアル自体もほぼ使われることもなくその辺に放置されていたので、今月退職することになったスタッフが欲しいというのであげました。(そのスタッフが退職前に自分で取りに行っています)私としては、自分で作ったものですし自分の所有物という認識でいたので欲しいというスタッフにあげたのですが、マニュアルを返せという連絡がきました。そこの会計士さんと話したのですが、・勤務時間中に作成したものも含まれるので返すべき・そこの歯医者の情報があるので返すべき・関係ないスタッフが退職後に勝手に持ち出したのであり得ない・他のスタッフはマニュアルがなくて困っているから返せないならコピーしてほしいとの事です。そこで、・歯科で資料などを印刷したページと、歯科医院の情報が入ったページは返却するが、自宅で作ったり手書きのページは返却しない・譲ったスタッフには、私個人の所有物と思ったので譲っただけだし、そのスタッフが退職前に回収しているので不法侵入にはならない(証拠のLINEもあります)・ネットで調べれば簡単出てくる内容なので、無くて困るというのなら自分達で作ればいいのでは？そもそも知っていなきゃいけない事なのにマニュアルがないとできない方がおかしい。コピーはする気がない。と伝えたところ分かりましたと。また連絡があるのですが、これは全て歯科医院に返却しなければいけないのでしょうか？正直辞めてから連日連絡が来て迷惑しています。また、訴えられた場合どうなるのでしょうか？ご回答よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

質問者様仮に刑事告訴の理由が窃盗だというのであれば，拝見する限り窃盗罪は成立しないと思われます。仰るとおり脅しの可能性もありますが，ご不安であれば，繰り返しにはなりますが，お近くの法律事務所にご相談して，弁護士に対応してもらうことをお勧めいたします。

パワハラ

パワハラについて（社内不倫）

社内不倫が会社にバレてしまいました。私の配偶者が、相手に慰謝料を請求しようとしていますが、会社の上層部の方に、「万が一慰謝料請求をしたら、お前を処分する」と言われました。録音データもありますが、パワハラにはなりませんか？

回答

ベストアンサー

質問者様まず，会社上層部の方の発言は，おそらく，「不倫相手の従業員の方が社内不倫によって奥様から慰謝料の請求をされたことで，社内の秩序を乱した，だから処分する」という論理ではないかと思われます。しかし，不倫関係が当事者のお互いの同意のもとで行われていたのであれば，一方だけ処分するというのは，（たとえ一方が慰謝料請求されたのだとしても）相当性を欠くのではないかと考えられるところです（そもそも社内不倫によって懲戒事由が認められるかというところにも疑義があります）。以上を前提に考えると，慰謝料請求権という“奥様の”権利を奥様が行使するならば「お前を処分する」という上層部の方の言動は，少なくとも適切性を欠く言動であると考えることもできそうです。その言動がその一回限りであるならば，そのことのみをもって直ちにパワハラということはできないかもしれませんが，今後も継続的に行われるようであればパワハラに該当することもありうるかもしれません。具体的にお話を伺っていない状況では，これ以上の回答は難しいです。不明瞭な回答となってしまい，申し訳ありません。ご不安でしたら，お近くの法律事務所にご相談されることをお勧めいたします。

退職期間

前職でのトラブルに対し、説明責任を負う必要はありますか。

お世話になります。今年の始めごろに退職し、現在同業他社で働いております。最近、前職在職中に責任者として取り組んでいた商品に不備が見つかりました。近親者が発見者であり、私宛に連絡がきました。また自分の名前が商品に残るものでもあったので、前職に報告を回し、出荷停止となりました。前職担当者は当初、私の名前が業界で悪いイメージがつかないよう取り計らうと言っていました。しかし、用意された会社の謝罪文は、代表者名と連名で私の名前が載っていたり、当時の会社のチェック体制が大元の原因であることを明記した説明を省いたりと、私の責任を強調した内容でした。連名表記は抗議して取り下げてもらえたのですが、説明は載せないと主張しています。また、損害を被った顧客の一部からは私個人名義の謝罪声明も出すよう要求されているようです。説明をどうしても載せたいならそこに載せるよう言われました。なお、前職とは退職時にトラブル(退職時期、有給休暇の取得など)がありました。そこで質問です。1.個人名義の謝罪声明でトラブルの説明責任を負う必要はあるのか？2.退職後の元社員に対し不備の責任があるように見せるのは名誉毀損にあたらないか？

回答

ベストアンサー

質問者様お困りのことと思います。業種や不備の内容など具体的なお話を伺わないことには明確な回答はできませんが、一般論としてみると、不備などにつき顧客との関係で説明責任を負うのは、あくまでもその商品を販売した会社にあるのであって、質問者様にあるわけではありません。名誉毀損に当たるかどうかの点については、その声明の表記次第で大きく変わりますので、この場での回答はできません。申し訳ありません(なお、名誉毀損に該当する場合には、謝罪広告を出すように会社に求めることが可能です。)。一度、お近くの法律事務所にご相談されることをお勧めいたします。

就職・転職

病気休暇中における転職先への入社日について

●現在の状況・病気休暇中※病気休暇は1ヶ月ごと更新しています。（月中13日に更新）・転職活動で内定が出ました。・会社の就業規則上は辞める時は1ヶ月前に申し出が必要（雇用形態は正社員）●質問:以下のパターンで退職を考えているのですが、どのパターンを適用するのが現実的でしょうか？パターン①8/31付退職、9/1入社→8/14以降の勤務の扱いが気になっています。（病気休暇の延長or残っている有給を使う等）パターン②8/13付退職、8/14入社→転職先の企業の入社日に融通が利く場合、こちらでもよいと思っています。③ワースト:8/13付退職、9/1入社→転職先の入社日の融通が効かなかった場合を考えていますが、金銭的にも中抜けになってしまうため、あまり取りたくない選択肢です。

回答

ベストアンサー

質問者様基本は、パターン①でいいと考えます。まず、退職の申込み自体は、雇用期間を定めていない雇用であれば、“いつでも”できるのが原則です(627条1項)。そして、申し込んでから2週間が経過することによって、会社の雇用は終了します。つまり、この2週間を凌げるだけの有休等があればいいわけです。また、従前病気で休暇していたという事情がおありなら、8月31日に即日退職という方法も可能です(民法628条)。その間は、やはり有休や病気休暇で凌ぐことになります(ちなみに病気休暇を更新した後にその期間中に退職することには、なんの問題もありません)。

医療

親族と連絡が取れない場合の手術同意について

地域包括でケアマネをしています。担当利用者が癌で早急に手術となりました。親族は姪だけです。しかしながら、電話にも出ない、手紙は届いているけど返答なしです。仲たがいで関係を絶っている様子です。このままだと、手術出来ないのでしょうか？考えをご教示下さい。

回答

ベストアンサー

質問者様このような場合にどうすべきかという問題は、まさに法の不備であって、非常に悩ましい問題です。少なくとも、同意をするべき家族等がいないときは、そのことを病院側に率直に伝えて、病院側（医療・ケアチームがあるときはそのチーム)の判断で手術等を行うか否かを決めるように求めるほかないのではないかと考えます。あまりお役に立てず申し訳ありません。なお、このような場合にどうすべきかという問題について参考になるのは、日本弁護士連合会が取りまとめた、「医療同意能力がない場合の医療同意代行に関する法律大綱」です。ここでは、以下に引用するような対処法が提案されていますので、参考までに引用いたします(全文はこちら https://www.nichibenren.or.jp/library/ja/opinion/report/data/111215_6.pdf)(以下、引用)「家族がいない同意能力喪失者は，適切な医療を受けることができないことになる。そのため，同意能力がない者の医療行為につき，病院内の倫理委員会に代行決定を求めたり，代行判断者の選任を求めるという動きも出始めている。厚生労働省が，2007年5月21日に発表した「終末期医療の決定プロセスに関するガイドライン」で，患者の意思が確認できず，家族もいない等の場合の医療行為につき，医療・ケアチームがその判断で，患者にとって最善の治療方針をとることとするとしているのもその流れにある。」

内定取消

労働問題、賃金未払い、就労妨害

労働問題でご質問です。個人経営の居酒屋で二年勤めました。ご相談したい事が２つあります。1賃金未払い問題この会社は、末締め翌月25日払いです。私は、４月６日で退社しました。なので４月25日に３月働いた賃金を頂けると思ってました。当日振り込まれたのは、４月の日割りのみ。理由を聞きました。私が入社したのが、２年前の５月中旬です。その５月の25日にお給料を月額丸々25万頂きました。本来なら４月１ヶ月働いた分が5月25日に支払われますと、ですが生活を考え前貸しで支払いました。そこの部分を引くので３月分はありませんと。労働契約などなく給料日当日に知ってビックリしました。この場合払われないのは、当たり前ですか？2就労妨害給料を払わない会社を転職を理由に退社しました。そこで問題がありました。辞めたい話をした時に居酒屋のオーナーは、怒りました。そして内定を頂いてた転職先に個人で乗り込み、色々言ってきたみたいです。その結果転職先から内定取り消しの連絡がありました。どんな理由があれオーナーが身勝手に転職先に行かなければ働けてたと考えます。間違ってますか？なにかとれる処置はありますか？私の常識知らずな部分があり不快にさせたらすみません。皆様アドバイス頂けたら幸いです。宜しくお願い致します。

回答

ベストアンサー

質問者様具体的なお話を聞かないと明確な回答はできませんが、それを前提にお答えします。質問の一つ目についてですが、違法である可能性が高いです。お給料は、その月ごとに全額支払わなければならない。言い換えれば、勝手にお給料から天引きしてはならない(例外は社会保険料など)。これが労働基準法が定めるルールです。そして、以前のお勤め先がやった今回の天引きは、このルールに違反している可能性が高いです。そのため、3月分のお給料の支払いを求めることが可能はあると考えます。次に質問の二つ目についてですが、このようなオーナーの行為については、不法行為に該当するとして、損害賠償を求めることができる可能性が高いです。オーナーの行為に納得できないというお気持ちが強いのであれば、お近くの法律事務所にご相談されることをお勧めいたします。

退職有給休暇

解雇に伴う自分の進むべき道へのアドバイスを下さい。

9月末で解雇になります。有給が傷病休暇とともに40日あります。9月のはじめに次の職員が来るそうです。引き継ぎをさせるために有給は使用できず買取だそうです。この通知は7/22にいわれました。自主退職ということになりますが実質解雇です。私は精神的に弱っていて精神科に受診して適応障害で8月は休職するように診断書をもらっています。もうデスク周りの片付けをしたら退職したいのが本音です。どうするのが正しいでしょうか。

回答

ベストアンサー

質問者様まず，会社が未消化の有休を買い上げる措置は，原則として許されません。拝見する限り，会社は「引継ぎをさせるために有休は使わせない（買取だ）」と言っているようですが，そうであればそのような会社の対応は違法です。有休は使えます。ですから，有休を可能な限り使ってから，解雇される前に退職することも可能です。もちろん，適応障害の診断があるということであれば，そのことを理由として，有休も使わずに即日退職するという方法も考えられます（民法628条）。もし会社との交渉その他のご不安があるようでしたら，お近くの法律事務所にご相談されることをお勧めします。

誓約書

給料と損害賠償どちらが損でしょうか

かなり情けないご相談ですがご回答頂けたら幸いです即日で辞めた職場から給料が支払われません。自分に否があるので給料を請求したら損害賠償を持ち出されるのではないかと思い泣き寝入りするか、働いた分もらえるよう動こうか考えています。損害賠償が適応され給料より多く請求されるのでしょうか。詳細正社員で入社しました。一ヶ月しか働いていませんが仕事量についていけないという理由で直接謝罪に行き渋々了解をもらい即日で退職致しました。見学時に口頭で求人情報より低い給料になると説明され、面接時にさらに低く提示されましたが業界でまだ新人なので納得して契約書にサインしました。雇い主と私のサインがある契約書には給料の金額退職は三ヶ月前に申告すること６ヶ月の試用期間後本契約と書かれており、退職した今でも控えをもっています。職場の名称が書かれていませんでしたが私の名前と勤務時間が印字されているタイムカードを退職時に撮影しています。私の手元にある働いた証拠はこれだけです。まだ仕事を覚えていた最中で何かを任せられる立場ではありませんでしたが短期間で、しかも三ヶ月前の申告を破って当日辞めたことで私に否がありますそれを理由に、給料の請求と引き換えに損害賠償を請求されることはあるでしょうかたかが一ヶ月分の給料をもらうより泣き寝入りしたほうがいい金額が来る可能性はありますか？

回答

ベストアンサー

質問者様具体的なお話を伺わないと何とも言えませんが，基本的には，(1)雇用期間を定めていない契約の場合，労働者にはいつでもやめる権利があります。仮に3か月前に申告しなければならないというルールを会社が作っていたとしても，そのような合意は無効ですので，仮にその契約に違反したことを理由に会社側が損害賠償を求めてきたとしても，それに応じる必要はありません。(2)辞めたことを理由に損害賠償請求するにしても，その損害は，よほどのことがない限り，無い又は微々たるものになるのが通常です。したがって，1カ月分の給与について泣き寝入りする必要はないと考えます。(3)未払給料の回収については，(a)労基署を利用する（給与未払いは労基法違反），(b)労働局を利用する，(c)弁護士に依頼する等といった方法が考えられます。また，ご自身で少額訴訟制度を利用するという方法もあります。いずれにしても，ご不安であれば一度お近くの法律事務所にご相談されることをお勧めいたします。

内定取消

内定の取り消しに関しまして

もともと契約社員として働いていた会社で正社員登用試験を受けて合格し、正社員として内定をもらうことができました。しかし、4月1日の内定式の日に契約社員からの流れで重要な仕事があったため、内定式が行われるということを忘れてしまい、内定式に出席することができませんでした。そのことで社長が激怒し、内定を取り消される事態となってしまいました。その後、一時は完全にやめるという状況にまでなりましたが、上司が私を守るように色々と動いてくださり、ひとまず契約社員として継続することになりました。今は契約社員として、改めて雇用契約書を交わして働いておりますが、改めて考えたら、こちらの落ち度ではありますが、内定式に出席しなかったということのみで内定取り消しは正当なのでしょうか？ちなみに、契約社員として働いている3年間の中では、遅刻や無断欠勤などは一切なく、真面目に働いていたと自負しており、それがあったため上司もかばってくれています。

回答

ベストアンサー

質問者様真面目に働いてきて、しかも登用試験にも受かった結果として決まったはずの正社員への内定が、内定式に行かなかっただけで突然奪われるのは、納得がいかないですよね。明確な回答をするには詳しい事情を伺う必要がありますが、内定取消しというのは、解雇と同じく、そう簡単にはできません。少なくとも、内定式に出なかったことだけを理由に内定取消しを行うことはできないと考えます。

残業時間

長時間残業による意識喪失、パワハラについて

主人が残業時間が１００時間（サービス残業）を超える月が多く過労のため会議中に意識がなくなりました。直属の上司に居眠りしたとされどんな処分も受ける旨の始末書の提出を強要され提出しました。実際の残業時間を申請できなかったのは、直属の上司から申請残業時間が多いと仕事ができないと判断されると脅されていたからです。その直属の上司の上の上司に残業時間と、直属の上司のパワハラについて相談したところ、実際の残業時間の申請をしなかった主人も処罰の対象となると言われました。あと、直属の上司の上の上司に過剰な残業時間と、意識喪失の因果関係は無いので、別問題だと言われましたが、納得がいきません。主人は直属の上司の上の上司に定時に帰るように言われ、今までしてた仕事は別の人に回され残務処理のみをこなしている状態です。どんな処分も受けると始末書を書かされ、過剰残業時間を訴えた事で仕事を取り上げられ、左遷されるのではと怯えています。来週、パワハラについて会社からの回答があります。回答によってはあっせんも考えています。上記の会社の主張は正しいのでしょうか？ご教示いただけたらと思います。よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

質問者様ご主人の意識喪失や今後のことなど、不安や納得できないお気持ちが渦巻いていることと思います。詳しいお話をお聞きしないと明確な回答はできませんが、その前提で回答いたします。まず、会社には、過重労働を防止するなどして、労働者の健康に配慮しながら働かせる義務があります。拝見する限りでは、会社は、この過重労働の防止ができていないという点でその義務に違反している(過重労働やそれによる意識喪失は会社の責任である)可能性がありそうです。また、仮に会社がサービス残業の申請の件だけで懲戒するなどの措置に出てくるのであれば、それを争える可能性もあると考えます。いずれにせよ、今後の会社の対応に備えるべく、なるべく早いうちに、労働局やお近くの法律事務所、労働組合にご相談されることをお勧めします。なお、その際には、意識喪失の点も含めて診察してもらい診断書を準備しておくとなお良いかと思います。

脅迫・強要

外出申請の際、貯金の残高の開示を上司に強要されたが拒否は可能か？またこの事はパワハラに当てはまるのか

貯金の残高を上司に開示しろ強要され、見せなければ外出の許可を出さないと脅されました。これはパワハラでしょうか？

回答

ベストアンサー

質問者様拝見する限りでの回答ですが、自身の貯金を開示するよう強要されているのであれば、それは、プライバシーの侵害であって、パワハラの可能性が高いと考えます。

退職

仕事を退職したら上司に脅されはじめた。

今回過呼吸などで救急車で運ばれたりと、上司に対する不信感から突然でしたが、退職しました。体調もよくなく、運ばれた病院からわうつ病の可能性が高いからすぐに診療内科に受診を進められました。その事で退職をしたいと申し出たら、ふざけるな、裏切りやがってこの先どうなっても知らないと言われました。毎日電話やLINEが来ていて、もう勘弁してほしいと告げるとお前がやってきた事の代償を払えと言われました。今回の事で彼女働いてる職場まで押し掛けたりと、彼女にも迷惑がかかったり、関係のない人まで巻き込まれています。電話やLINEがきた時は呼吸がおかしくなったり、毎日悩まされています。彼女になにかされるんじゃないか、捕まって拉致られるんじゃないかと、寝れない時もあります。今回みたいなケースはどう対処したらいいのでしょうか？ちなみに給料の話をしてもそれについては触れてもきません。

回答

ベストアンサー

質問者様自分だけでなく、大切な交際相手にまで嫌がらせをしてくる相手の行動に、大変心を悩ませておられることと思います。まず、そのような直接的な行動に出てきているのであれば、まずは警察にその旨を届け出るのも一つの手段です。相手がどのような方か存じ上げない中での回答ですが、これ以上過激になる前に警察を介入させることで、相手にブレーキをかける必要があるかと考えます。また、給料未払いがあるのであれば、その点に対しては、労基署に通報するか、弁護士に依頼することも一つの手段だと考えます。

相続放棄

複雑な相続放棄について。

父が1200万以上の税金滞納がある状態で亡くなった場合の相続放棄について。子供、配偶者、腹違いの子供、父の弟、連絡の取れない父の弟がいた時、全ての親族が相続放棄をする場合どういう順番で相続放棄をすれば良いのか。そして全ての親族が相続放棄をした場合、滞納した税金はその後どうなるのか。1、子供、配偶者、腹違いの子供、父の弟、連絡の取れない父の弟がいた時、全ての親族が相続放棄をする場合どういう順番で相続放棄をすれば良いのか。2、全ての親族が相続放棄をした場合、滞納した税金はその後どうなるのか。すみませんが説明して頂けると助かります。

回答

ベストアンサー

質問者様家族全体で連携して一斉にできない場合には、次のように、相続権が発生する順に相続放棄をすることになります。つまり、まずは配偶者と子供(腹違いの子も含む)。子供全員が放棄したら、次は、父の弟(連絡が取れない者も含む)。すべての相続人が相続放棄した場合、もし亡くなられたお父様に遺産があったときは、相続財産管理人が選任され、その管理人のもとでその資産が処分され、その処分代金が支払いに回されます。特に遺産がなければ、回収不能という扱いになります。

給料

給与を故意に何度も払わない。

給与を故意に何度も払わない。１、１度目、期日になっても給与を払わないので、粘り強く粘って、支払日より７カ月後支払われた。２、２度目給与（手当て）を支給しなくて済むように改ざん（これは、３年の時効成立）３、退職手当の未払い（これは、まだ時効になっていない。）４、実は、現在、退職願の無効と不法行為に伴う損害賠償請求の訴えを起こしています。５、そこで、３の退職手当以外の未払い分のついては、時効であるが主張と立証を行っています。６、３の債権については、未払い請求し受け取ると、退職願の無効は出来ないのではないかと思い未だ主張していません。７、但し、現在、不法行為についての客観的な証拠不足で、棄却を受けています。８、この様に、給与を故意に何度も払わないというのは、未払い請求以外に何か他に特別なペナルティーという違法性はないのでしょうか？９、３の債権が在る事により２のような時効になった未払いの請求や、他の不法行為についての武器にならないのでしょうか？１０、違法性を主張しないと正義が示せないので、退職手当の未払いの請求を行うのですが退職願の無効は出来なくなるのでしょうか？

回答

ベストアンサー

質問者様詳しくは事情を直接伺わないとなんとも言えませんが、給与未払いについては、労基法違反(罰則あり)ですので、労基署に通報することが考えられます。退職手当の請求権の存在が時効になった未払賃金や不法行為損害賠償を有利にするかという質問については、それだけだと、ノーだと思います。ただ、他の事情と合わせていろいろと検討してみる余地はあるかもしれません。三つ目の質問についてですが、訴訟では、予備的請求(Aが本命だけど、Aがダメな場合に備えてBも請求しておく)という方法があります。いずれにしても、詳しくお話を聞かないことのできないこの場では明瞭な回答はできないで、これ以上に詳細な回答をお望みの場合には、お近くの法律事務所までご相談ください。申し訳ありません。

誓約書

降任がいない為退職が認められない

現在5月から３ヶ月間の試用期間中です。働いてみて、自分に合わないと感じ8月末に退職をしたい旨を伝えたところ、「うちは今度10月にならないと求人出さない。それ以外の時に出しても求人集まらないから。だから最低11月までいてもらわないと引き継ぎできないから8月末は駄目。」とのことでした。試用期間の契約書の中に退職は1ヶ月前に申し出ることと、引き継ぎをしてから退職すること、という項目があり、私はそれに署名と捺印をしているから降任が見つからないと退職できないと言われました。これは覆りませんか？？

回答

ベストアンサー

質問者様会社を辞めることは，あなたに認められた権利です。辞めたいという貴方を、会社が無理やり働かせることはできません。まずは退職届を相手に送って、そのことの証明を残しておくことが大切です。雇用期間を何月何日から何月何日までと定めていない労働契約であれば、そうして退職届を出してから、2週間経過後に終了するのが原則です。そしてこの場合には、一ヶ月前までに言わなければならないとか、ましてや引き継ぎしてからでなければならないという契約に縛られる必要はないと考えます。ご不安でしたら、お近くの法律事務所までご相談ください。

退職

アルバイト辞めたいが、労働条件通知書には一ヶ月前には言わないといけないとあります。すぐには辞めれない

アルバイトをはじめて3日目なんですが、どうしてもすぐ辞めたいです。理由はレジから違算がでたら自腹か折半オーダーを間違えるとその金額分自腹夜なのでお客様が怖い方が多いなどです。でも労働条件通知書に「退職する一ヶ月前に退職する意思を書面により申し出ること。退職日は双方の話合いで決定する」とあります。すぐには辞めれないのでしょうか？

回答

ベストアンサー

質問者様レジから違算が出たら折半というルールを職場内に設けているのだとしたら、それは労基法違反(労基法16条違反)の可能性が極めて高いです。そして、そのような職場であるならば、退職する旨をアルバイト先に伝えさえすれば、即日退職が可能だと考えます(伝え方は、口頭でも手紙でもfaxでもいいです。ただ相手に送られた(伝わった)ことがわかる証拠が残るような形にしてください)。ご不安でしたら、ぜひお近くの法律事務所にご相談ください。

パワハラ

長年パワハラに苦しんできて、辞めたくはないのですが、会社相手に何してもだめなら諦めて辞めるべきか

20年間、最近、世間で会社の実態が明るみにでた、巨大な会社で働いてきました。私の所属は、少人数の職場で、所属長によって、職場環境が全く違うのが現実で、何度もパワハラにあってきました。新人のころは、失敗すると物を投げられたり、机に日誌を叩きつけられたり、毎日が恐怖でした。殴られた男性社員もいます。その後何度か異動し、パワハラをしない所属長の職場では、仕事が楽しかったですが、その後また別のパワハラで有名な、精神的に追い詰めてくる所属長の職場に異動になり、数年耐え、また異動で、パワハラはなくなり、昨年また、別のパワハラで有名な所属長の今の職場に異動になり、今、適応障害の診断書が出て、休職してます。今の職場のこの所属長には、精神的に追い詰められ、仕事ができない奴と言われたり、与える仕事は何もない、など言われ続けました。ハッキリ"パワハラです、やめてください"というと、"仕事を与えてるから、パワハラではない"と言われる、のいたちごっこで、所属長本人も、私のことも"指導しても言うことを聞かない"と会社には話しているようです。防犯のための、所属長による社員のロッカーの点検も、私の場合、回数が異常に多く、私物のカバンの中もどこまでも細かく見ようとしてきて、ハッキリキツく断ると、やめるのですが、心身限界がきて、休職してます。私の前にいた社員も、辞めたり、病気になってますが、会社は放置で、お役所体質が強く、会社のコンプライアンスのハラスメント窓口に話しましたが、ただ話を聞いて終わってしまい、組合や人事に話しても、何も変わりません。以前、この所属長がパワハラ問題おこしたときも、引退した所属長の父親が、息子の味方して、問題をもみ消したらしい、と噂で聞きますし、やりたい放題、誰もとめらないのが現状みたいです。私は今、精神疾患、要休業、と会社から通知され、自宅静養です。1、こうしたトップを放置しておく会社が問題だと思いますが、どう思われますか。2、辞めてしまった方がいいか、でも、私は、ひとり親、子供の学費も心配で、簡単に再就職なんか見つからない(40歳代後半)、会社相手に、何が出来るのか、また、今まで自分を痛めつけてきた所属長たちを、どうやってこらしめられるか、が、わかったら、すっとするのですが、何でも良いのでご意見お願いします。わかりにくく長文申し訳ありません。

回答

ベストアンサー

質問者様精神的に大変お辛い状況にあるのですね。深くお悩みのことと思います。ご質問についてですが，まず１について。会社には，社内でパワハラがある場合（特にその旨の申告があった場合），それを調査して，適切な防止措置及び改善措置を講じる義務があります。それと同時に，社員一人一人に対して，その健康に配慮する義務もあります。ご質問の内容からすると，これらの義務に違反している可能性がありそうです。次に２について。今のあなたの精神疾患が上司のパワハラによるものであるならば，労基署に対して労災申請を行うとともに，会社やその上司に対して損害賠償請求を行うことで，あなたが被った苦しみを少しでも回復するという方法が考えられます。これらの請求は，もちろん会社に勤めながらでも可能です。もちろん，パワハラに関する訴訟は，難しい側面ももちろんあります。ですが，もしあなたがこの現状を変えたいというお気持ちがあるのであれば，お一人で悩まずに，一度，お近くの法律事務所にご相談されることをお勧めいたします。私の回答が，質問者様の悩みを解決する一助になれば幸いです。

旅行・イベント

対談イベントが相手のドタキャンで中止になりました。慰謝料や損害賠償は請求出来ますか？

私とゲストの二人で行う対談イベントの開催が決まり、イベントのHPも作られチケットの販売も開始され二人で集客もしていたのですが、イベント開催の直前になってゲストにドタキャンをされました。対談イベントとして計画･告知し、集客してきたためイベントが成立しなくなり、中止が決定しました。一連の流れの証拠はあります。質問なのですが、1,私が受けた精神的苦痛の慰謝料を請求することは出来ますか？2,イベント中止の損害賠償を請求することは出来ますか？よろしくお願いいたします。

回答

ベストアンサー

質問者様拝見する限り，今回のケースのポイントは，“相手に，ドタキャンを正当化できるだけの理由があるか”という点になってくるかと思われます。この点について判断をするためは，ドタキャンに至る揉め事の経緯やその時期その他の詳細な事実関係をお聴きする必要がありますので，この場でのこれ以上の回答はできません。申し訳ございません。お近くの法律事務所にご相談される際には，最低でも以下の資料を持参されるとよろしいかと思います。(1)今回のドタキャンに至るまでの経緯(2)ご指摘の一連の流れに関する証拠(3)今回のイベントのために支出した費用その他の損害に関する資料

遺産分割協議

揉めそうな相続前に結婚しても良いのか

1.祖父の相続でもめていますが、相続する前に結婚すると支障はありますか？祖父の息子は私と父(長男)と叔父(次男)です。父(長男)はすでに亡くなっています。父(長男)の家庭には、私(長女)と7つ下の弟(長男)叔父(次男)の家庭には息子(長男)です。祖父の相続は叔父と私と私の弟になりますが、通常は、資産を分割して渡せるのですが、私と私の弟と叔父の息子に資産を残していました。その他の土地や事業は誰が継ぐのか決まっていません。もめそうなのですが、今、姓が変わると今の家系から外れたからとややこしいことがありそうでしょうか？結婚のタイミングをずらすべきか悩んでいます。

回答

ベストアンサー

質問者様確かに、揉めている相続の場合、相続前に姓が変わると、そのことを理由に、姓が変わった方の相続に嫌な顔をする方がいることは事実です。しかし、法律上は何ら支障はありません。姓が変わっても相続できる権利の内容に変化が生じることはありません。結婚のタイミングを、そのためだけにずらす必要はないと考えます。

就業規則

契約満了の解釈について。

私の塾では、連絡先の交換が禁止されています。以前に、生徒に連絡先交換を仄めかす会話をしてしまい、契約満了として退職することになりました。（契約社員として働き、一年間問題がなければ正社員になるという契約でした。）そこで、質問なのですが契約満了で退職するというのは、労働問題上「処罰ではない」と解釈してもいいのでしょうか。また、私の生徒に連絡先交換を仄めかす会話というのは、実際に交換もしていない、何の問題も起こっていない、直接的な聞き方をしていない、ので就業規則に違反していない、と考えてよろしいでしょうか。

回答

ベストアンサー

質問者様ご質問に対するお答えとしては、そのように考えていただいて構わないかと思われます。処罰するなら、期間満了による退職(不更新)ではなく、「懲戒処分」をしてきます。

労働

職場の暴力は警察は対応してくれますか？

八つ当たりで殴ってきた職場の人間って警察に通報したらどうなりますか？過去に病院の調理場で働いていた時パートの方が突然殴ってきた事があります。なんの因果関係もなくです。ただ単に無愛想な態度が気に入らなかっただけだったようですが、そういえば、あれ警察に通報したらどうなっていましたか？

回答

ベストアンサー

質問者様暴行（相談者様が怪我を負われている場合には傷害）は犯罪ですので，一般的に，通報（告訴）をすれば警察が関係者から事情を聞くその他の方法により捜査をします。相手が質問者様を殴ったことを認めて，しかも前科がなければ，罰金刑に科される可能性がそれなりにあるかと思います。以前の職場での暴行についても同様です（ただ，大分時間が経っているのであれば，相手が質問者様を殴ったことを否定して，しかも質問者様以外に誰もそのことを証言をしてくれる人がいない場合，処罰される可能性は低くなります。）

パワハラ

職場でのモラハラとパワハラについての相談

いつも、お世話になっております。実は、上司からモラハラとパワハラを受けています。本日、お客様の単価改定について突っ込まれると、・行動が遅い。・当初、言った内容内容と違うではないか。虚偽報告ではないか。まるで、犯人扱いの様な言い方で、そこに来て決めつける言い方をされます。【どうせ、最初から行動を起こしていなかったんだろう。】私が反論しても、【考えているだけで、それは、やっていないのと一緒です。】私が相談しても、一蹴される始末です。それでいて、事が起こると、私が言ったからやったのではないかと言われます。何か難癖をつけて、辞めさせたいのではないかと感じています。これは、モラハラやパワハラではないでしょうか。上司だから、色々と知りたいという気持ちは解りますが、あまりにもドライな上司の為正直、考え方について行けません。どうしたら、良いでしょうか。？労働局や労働基準監督署に、相談した方が良いでしょうか。？また、気に入らないのは、若手が2人入ってきました。其の二人と、いちいち比較する処です。自分は、主任と言う立場ですから、言われるのも解らない事はないと思います。ただ、あまりにも人を決めつける言い方や、犯人扱いの様な良い方は正直勘弁して欲しいです。精神的にも、かなりの苦痛を感じています。どの様にしたら、良いでしょうか。良きアドバイスと知恵を、御願い致します。宜しくお願いします。

回答

ベストアンサー

質問者様職場の上司がそういう態度を繰り返しとってくると辛いですよね。パワハラやモラハラを受けた場合、まず考えるのは、会社内部の自浄作用に委ねるという方法です。これは、会社に自身がパワハラを受けているということを認識させる(加害者である上司と質問者様だけの関係にしない)という意味で、非常に重要です。会社が動かない場合(特に、きちんと調査してくれない場合)には、労働局で指導・あっせんをしてもらう、又は、弁護士や労働組合を介して働きかけることが考えられます。それと並行して、次のことを行なってください。まず、自身がこれまで受けたパワハラがどういうものかについて、まずは箇条書きでもいいので、書き出してみてください。同時に、パワハラの事実を証拠として残しましょう。ボイスレコーダーを利用したり、やられたことを日記に具体的に書き留めておくことが有用です。さらに、可能なら職場内に、共感してもらえる仲間を作りましょう。一人で抱え込んではなりません。あと、どうしても辛いようであれば、医師とも相談しつつ、休職することも考えてみてください。パワハラと戦うには、心を健康に保っておく必要がありますので。この場合には、休職届の中でその理由として上司のパワハラがあることを明確かつ具体的に記載しておきましょう。医師の診断書があれば、より良いです。以上が一般的な対処法になります。より詳細な対応が知りたい場合や臨機応変に対応したい場合には、お近くの弁護士にご相談ください。私の回答が、質問者様の悩みを解決する一助になれば幸いです。

配置転換

勇気を出して相談しましたが、変わってない気がします。

パワハラについてご相談があります。よろしくお願い致します。上司からのパワハラを受けています。会社の相談窓口へ連絡を入れ、窓口担当者と会いました。何日経ってから会った担当者の1人が私の居る営業所へ朝来ました。どうやらこの担当者の人は私の居る営業所の上司を知っているらしく、立場は上司の方が上に見えました。朝礼中、前に出て何か縛ってとその担当者に言っていました。このままこの担当者に任せていて大丈夫とは思えません。相談窓口へ言ってから数日経っていますが、今も同じ事務所のすぐ隣の机に上司がいます。一刻も早く上司の移動などを行なっていただきたいです。このまま、ただ待っていれば良いのでしょうか。会社に行くのを考えただけで気分が変になります。よろしくお願い致します。

回答

ベストアンサー

質問者様「企業による」としか正直申し上げられませんが，少なくとも，しっかりと休んで回復した後に再就職を希望されるのであれば，過去の病歴だけを理由に採用拒否されることは少ないと思われます（そもそも過去の病歴については，必ずしも再就職先に申告や回答をしたりしなければならないものではありません）。なお，診断書を書いてもらって休職したからといって，退職をしなければならないことはありませんので（パワハラの場合には特に），ご承知のこととは思いますが，念のため付言いたします。

近隣トラブル

絵馬に書かれた誹謗中傷

【相談の背景】数年間、不倫をしていました。ただ、うまくいかずに別れることになりました。近所の神社の絵馬に◯◯区◯◯町の◯◯は不倫をしていると記載されました。それを近所の友人が見つけて、知らせてきました。そういった事実を知っているのは本人だけですが、決して書いたところを見たわけではないので特定はできせん。【質問1】本件について訴えることは可能でしょうか？その場合、プライバシーの侵害でしょうか？【質問2】仮にプライバシーの侵害の場合、どれくらい請求できるものでしょうか？よろしくお願いします。

回答

ご回答いたします。質問１について「○○区○○町の○○」が貴方の現実の住所及びお名前であるならば、「不倫をしている」のと記載は貴方の社会的評価を下げる表現であって、しかもそれを神社の絵馬という第三者に目撃される場所に掲載していることになるわけですから、その記載が真実であるかどうかを問わず名誉棄損に該当します。名誉棄損に該当する以上、警察に刑事告訴ないし被害届をすることが可能ですし、損害賠償請求（被害を知った時から３年間）をすることも可能です。質問２について明確な基準が定められているわけではないので、確定的なことは申し上げられませんが、おおよそ50万円～200万円の間で、事案の悪質性（掲載期間、目的等）、被害の重大性（社会的影響の程度、当該神社の参拝客の数、当該神社とご自宅の位置関係≒あなたを特定することの容易性等）を考慮しながら決定していくことになるものと思われます。お近くの法律事務所にご相談されることを強くお勧め致します。

産業医

ハラスメント行為の証明材料について

休職中ののものですが、私は上司から過大な要求型ハラスメントがあり休みました。しかし、ハラスメントを証明できるだけの証拠はありませんが、ある程度の議事録、録音があったの産業医に健康相談の際、全て提出したところ現場の職場環境に問題がある、上司にも問題があると結論になり、私の異動が望ましいと会社に意見があったそうです。そこで、質問ですが、・上記でハラスメントを証明できる材料となりますでしょうか。・上司に変化はありません、職場環境改善を要求できますでしょうか宜しくお願い致します

回答

質問者様ご質問ありがとうございます。ハラスメントを行ってくる上司がいる職場での就労にさぞご心労を抱えておられることと存じます。ので，一般的な回答となってしまうことをお許しください。まず，ハラスメントの具体的事実が一部だけでも裏付けることができる録音や議事録であるならば，それはハラスメントの証拠となり得ます。訴訟でもそれが活用できるかどうかという点については，ハラスメントの具体的内容・実際の議事録・録音内容等を拝見しないと明確な回答は難しいですが，少なくとも産業医の意見が出ている現状を踏まえれば，会社に改善を要求するための材料としてはそれなりの価値があると推測されます。さて，会社は，パワハラが発生した場合には労働者の相談に応じて，事実解明その他の必要な措置を講じる法的義務があります（職場環境配慮義務。労働政策総合推進法30条の2）。同時に，会社は，職場環境配慮義務の一環として，心理的負荷に対する産業医の意見についてはそれを尊重しなければなりません（なお労働安全衛生法66条の10もご参照）。したがって，上記でご指摘の資料と産業医の意見を基にすれば，職場環境改善の要求は十分に可能であると考えます。もしそれでも会社が対応してくれないという場合には，お近くの法律事務所や労働局にご相談ください。仮に会社が対応してくれなかった場合に無理して働くことだけは絶対に禁物です。まずはお身体と心の安全を第一に考えてください。質問者様の職場環境が改善されることを心から祈っております。

ハラスメント

名誉毀損で訴えられますか

同僚と4人で飲み会に行ったあとホテルに誘われ、無理やりキスをされました。「俺が出した飲み代を払うか、ホテル行くか」と言われ、1時間揉めました。いい加減にしてくれと、その後は帰らせました。「上司や周りの人には言わないでくれ。悪かった」とのことだったので、今まで誰にもいわなかったのですが、わたしは彼氏もおり、そんなことがあったのに何も気にせず働いてる同僚、そんな状況を作ってしまった自分への後悔でずっと悩んでいて、わたしはそれを1人の上司に相談しました。「大変だったね、気にしない方がいいよ」と話してくれました。その言葉で落ち着き、そこからは気にしないようにしていました。そして、何も無く落ち着いていたのに、最近になって、急に「わたしが同僚に襲われた」という噂が流れ始めました。噂の発端を辿れば、上司がわたしの同僚達に飲み会で話し、その話が出回ったのだと。言われたくないデリケートな話でした。同僚は噂に激怒し、「俺じゃない、アイツがホテルに誘ったんだ、あいつは俺に好き好き言ってくる」と真逆の情報を流して、わたしが誘ったことになってる状況です。上司は、「俺がそんなこと言うわけないだろ、周りの噂で疑うなんてあなたはバカだね、そうやって周りの話を信じて疑うならあなたのホテルに誘われたって話も信じられないよ」と。上の人に相談したら「プライベートで起きたことだから、上司と同僚の顔を見たくないならあなたに辞めてもらうしかないかな」という結論上司は認めてませんが、上司が話していたと周りの証言はあります。ホテルに誘ったという証拠はありませんが、同僚からの寂しいというトーク内容、絶対に言うなよというトーク内容も残っています。この件で、名誉毀損で訴えることは可能でしょうかこのままわたしが辞める方向に行くのが悔しいです。

回答

質問者様再度のご質問ありがとうございます。セクハラは，職場内だけの問題ではありません。職場における関係性の中で行われているのであれば，それはセクハラと評価されるべきものと考えます（分かりやすい例で言えば，上司と部下が有志で飲み会に行って，そこで上司が部下に対してセクハラをした際に，会社が職場外の出来事がだからと対応しないことが許されないことと同じです）。また，現にそのセクハラが原因となって問題が起きているのですから，その意味でも会社には対応義務があります。とはいえ，ご不安としてお書きいただいた内容も含めて，そう言われかねない現状の中で一人で会社と立ち向かうのはとても大変なことだと思います。繰り返しになりますが，まずはお近くの弁護士（弁護士が敷居が高いようであれば，まずはお近くの労働局雇用環境均等部等）にご相談してみてください。同時に，今質問者様は精神的にもお辛い状況と存じます。そうした精神的な負荷についても，「こころの耳電話相談、メール相談」（厚生労働省）や「精神保健福祉センター」をはじめとする行政の相談窓口の他，ＮＰＯ法人やカウンセリングセンター等様々な相談窓口がありますので，是非ご活用ください。いずれにしましても，質問者様が今お書きいただいたようなお辛い状況になっている以上，その抱えている問題は，一人で抱え込むべき問題ではありません。

就業規則

遅延証明書が発行されている遅延での処分

昨日、遅刻に関して回数が多いと譴責処分を言い渡されました。過去１８か月遡ったところ、１度だけ月８回という月があり、平均では月約３回の遅刻をしてしまいました。しかし、全てが遅延証明書が発行されるレベルの遅延であり、寝坊等の個人的怠慢が理由での遅刻は１度もありません。また、事前に連絡もしています。遅延が多い路線を含めて勤務地までは３路線を利用している為、１０分以内の遅延を想定し、さらに余裕をみて２０分前行動をして出勤しています。「それでも遅刻をしてしまうのであれば社会人として間に合うように、さらに早く３０分前、４０分前に出るのは当たり前で、遅延証明書が発行されていようと平均月３回の遅刻は多すぎる」と上司には言われました。その際、就業規則を見せられましたが、勤務先の就業規則に今回の件でピンポイントに該当する項目が無く、今回は「素行不良」に該当すると伝えられました。しかし、寝坊や無断遅刻をしている訳でもなく、遅延さえしなければ始業時間約２０分前に着くよう出勤しているのに対して「素行不良」や「努力不足」と言われるのは納得がいきません。ネットで別の法律相談関係のサイトを調べてみたところ、『一定の裁量を逸脱する場合には違法となる場合もあり、遅刻の回数・頻度がそれほど多くなく、遅延証明書のあるやむを得ない遅刻である場合、これだけを理由に人事評価を下げることは、不当と考えてよいでしょう』と書かれていました。しかし、この『遅刻の回数・頻度がそれほど多くなく』という表現が曖昧で解らなかった為、私の平均月３回の遅延証明書のある遅刻が『遅刻の回数・頻度がそれほど多くなく』場合に当たるのか相談させて頂きたくメール致しました。、今回の私に対する譴責処分は妥当であるのか不当であるのか、また、不当処分に該当する場合は、今後どのような対応をしていけば良いのかご教授頂ければと思います。よろしくお願い致します。

回答

質問者様自身の怠慢が理由ではないのに譴責処分を受けるのは、納得がいかないですよね。詳しい回答は就業規則等を拝見しないと何とも言えませんが、譴責処分というのは、一般には「懲戒処分」と呼ばれるものです。簡単に言えば、制裁です。懲戒処分を行うためには、(1)懲戒処分を行う理由が客観的に合理的であること（素行不良であれば、その処分を行うのにふさわしい素行不良があったこと）、(2)懲戒処分を行うことが社会的に見て相当であること（ちゃんと弁解の機会を与えたか、とか、過去の同様の処分者との比較で重すぎないかなどが問題とされます）という要件が満たされていなければいけません。そして、遅刻の回数・頻度はどうあれ、その理由が正当なものであるならば、その遅刻について懲戒処分を行うことは、上記（1）の要件を満たさない可能性があります（遅延した交通手段を利用した場合には出勤時間に余裕をもって間に合うのか、遅延の理由が突発的な事故かどうか〔予見できたかどうか〕等の点が特にポイントとなってくると思われます。懲戒処分に当たっては「社会人としてどうか」という抽象的な指標はあまり考慮すべきではありません）。対策としては、会社側が上記の点を訴えても動いてくれないが、かといってこのままでは納得できないというお気持ちが強いのであれば、お近くの労働局にご相談の上で会社に助言・指導をしてもらうか、お近くの弁護士にご相談いただき交渉を依頼する等の方法が考えられます。

パワハラ

パワハラ女上司に新人潰しにかかっていて困ってます。

新しく今年入った大手の互助会会社の婚礼衣装部で働いていますが、別部署(婚礼部)の上司からパワハラを受けています。私の所属する店舗は店長含め社員が2名アルバイトを含めても5名の中、1年に80件のお客様を担当しています。しかもアルバイトは担当が持てないため店長と2人で80件を持ってる状態です、それに合わせて祝い着や着物のレンタルもしてるので総出で手一杯なのに、婚礼部管轄の場所の掃除や新規のお客様情報は自分で取りに来い、お客様の都合を考えるコーディネーターと相談してしまった内容を(関係ないが)私に許可を取らないのか、分からないことを聞くと｢そんなことも分からないなら担当を任せられない｣、私の手があかないので店長にお願いして聞きに行ってもらった時には何故自分で来ないと罵声を浴びせられました。そして彼女は体が悪く透析をしています。それも大事な時間にお客様のご案内やイベントがあるのにわざわざみんなの見えるところで行い、自分かわいそうアピールをしてきます。そのせいでできなかった仕事や自分が忘れてた仕事に関しては誰も言わなかったからと人のせい。その挙句文句ばかりで毎回オリジナルのフレックスを使って出退勤してくる始末です。本社に報告したいですが争いを避けんとする店長に停められ未だに出せていません。それにもし自分だとバレたらそう叩きにされた人が居るという噂が流れてくる始末。こんな人と事後としてられません！いち早く対処したいです！こんな時どうすればいいですか？？？

回答

質問者様具体的な回答をするには直接具体的なお話を伺う必要がありますので、一般論として回答することをお許しください。パワハラは、会社に対応義務があります。したがって、まずは、第一次的には店の責任者である店長に、店長が動かないならば本社に対応を求めることが考えられます。申し出たのに本社が調査その他の対応しない場合には、労働局や弁護士を介して、調査及び対応を促すことになります。なお、パワハラを訴えたことで不利益に扱うこともまたパワハラです。なので、それについても上記のような形で会社へ対応を求めることが考えられますが、不利益扱いのおそれがあるのであれば、最初に会社に対応を求める段階で、例えば同じ職場の方と複数人で会社に対応を求めるということが考えられます。いずれにしても、もしご不安であれば、まずは、お近くの法律事務所又は労働局にご相談されることをお勧めいたします。